Wat het daarbij lastig maakt is dat er voor het bedrijfsleven geen gegevens beschikbaar zijn over de uitstroom van vrouwen uit de subtop, want juist in de laag onder de top vertrekken veel vrouwen, aldus Lizzy Venekamp, directeur Opportunity in Bedrijf.  ‘En dat is een punt van zorg’, benadrukt ze. ‘Vrouwen moeten zich wel blijven kwalificeren.’

“Er is weinig bekend over redenen waarom topvrouwen afhaken. Merens: ‘Van de tweehonderd bedrijven die meedoen aan Talent naar de Top houdt slechts een kwart exitgesprekken om ongewenst vertrek te voorkomen. Bedrijven zouden dit veel meer kunnen doen.’”

“De vertrekredenen van topvrouwen lijken in het clubje van opgestapten echter niet veel anders dan bij de mannen: een verschil van mening of een conflict met de topbaas over de koers, de taakinvulling of de leiderschapsstijl. Geen promotie maken of een andere functie krijgen is een andere reden voor vertrek,”

Maar uit een studie van  Opportunity in Bedrijf over de ‘regretted losses’ blijkt dat ‘Vastlopen’ de hoofdreden is waarom veel topvrouwen voortijdig vertrekken bij een bedrijf, “Vrouwen noemen uiteenlopende redenen waarom ze vertrekken. Een daarvan is dat ze niet snel genoeg promotiekansen toebedeeld om meer uitdaging te krijgen in het werk.” Een ander punt waarover gestruikeld wordt  is het ontbreken van draagvlak in de organisatie.

“Topvrouwen kunnen minder makkelijk hun stempel drukken dan mannelijke leiders, blijkt uit een Noorse studie van de Norwegian School of Management. Zij moeten volgens de onderzoekers als vrouw tussen de mannen meer weerstand overwinnen. Als zij niet oppassen kan hierdoor het effect van hun invloed in een bestuur afnemen. Vrouwen hebben nog steeds last van het negatieve beeld van veel hooggeplaatste mannen over vrouwelijk leiderschap.”

(Het Financieele Dagblad, 4 februari 2012, door: Jessica de Jong)

Boardroom Coaching – “leuke noodzaak”
Onder leiding van voormalig Opportunity-voorzitter Trude Maas gingen drie CEO’s in september 2010 met elkaar in gesprek over hun bevindingen met het eerste Boardroom Coaching programma. Dit traject, dat tot doel heeft om vrouwen uit de subtop te ondersteunen in hun volgende carrièrestap, werd door een van de gesprekspartners samengevat als “in de eerste plaats leuk, maar blijkbaar ook noodzakelijk”. Het gesprek ging over onderwerpen als: de positie van (top-)vrouwen in Nederland, drijfveren en leermomenten als mentor/coach en de waarde van diversiteit in hun organisatie. Van dit gesprek is een kort filmpje gemaakt :

Trailer Boardroom Coaching 2010 – 2011 from Opportunity in Bedrijf on Vimeo.

Hiermee telt het beursgenoteerde Nederlandse  bedrijfsleven elf vrouwelijke bestuurders in de top en dat is met minder dan vijf procent evenveel als vorig jaar.

(Bron: Volkskrant, 2 februari 2012)

In een interview met Management Scope  van december j.l. gaf zij haar visie op diversiteit . Scheltema is van mening dat niet alleen de ondernemingen zelf, maar ook het toezicht zich moet blijven vernieuwen. Dat geldt wat haar betreft allereerst voor de samenstelling van de raad van commissarissen, die zich moet kenmerken door diversiteit. ‘Als je gelooft in de businesscase van diversiteit moet je dat leidend laten zijn in je selectie- en benoemingsbeleid’. De profielschets wordt gelukkig steeds serieuzer genomen, aldus Scheltema. ‘Bij Triodos bijvoorbeeld was ik op een gegeven moment nog de enige vrouw in de raad van commissarissen, terwijl we voorheen met zijn drieën waren. Daar hebben we dus actief gezocht naar een vrouw met bancaire expertise, ook voor de auditcommissie. Zo hebben we bij ASR ook actief gezocht naar een vrouwelijke commissaris met een strategisch profiel en bij Schiphol naar een commissaris met een marketingprofiel.’ Want diversiteit is breder dan alleen gender, benadrukt ze. ‘Ik ben ook voor meer veertigers in de raad van commissarissen. Die hebben toch weer een andere invalshoek.’

(Management Scope, december 2011, onderzoek: Luuk Besamusca; tekst: Marike van Zanten en
Management Scope, januari 2012,  interview/tekst: Caroline Zegers;  auteur: Marike van Zanten)

Ook doen ze mee aan het succesvolle Cross Mentoringprogramma van Opportunity in Bedrijf dat nu al voor het zesde achtereenvolgende jaar draait. Naast de één-op-één mentoringgesprekken bevat het programma ook een aantal bijeenkomsten voor de mentees. Op 24 januari vond een geslaagde meeting plaats bij Alliander in Arnhem. Het thema was: mentoring en sponsoring: (hoe) benut je mentoring optimaal voor je loopbaan? En wat is het verschil met ‘sponsoring’?
Tijdens het intervisie-onderdeel lag de focus op de vraag: Hoe benut jij je netwerk en dit programma voor je carrière? Hoe kun je je mentor ook (beter) als sponsor inzetten?

Voor het hele interview lees verder

(Bronnen: Nieuwsbrief Talent naar de Top 24 januari 2012, Opportunity in Bedrijf)

In de derde week van dit jaar wordt het jaarprogramma rondgestuurd, in de vorm van een set ansichtkaarten. Bent u geïnteresseerd en hebt u eind januari nog niets ontvangen? Mail dan naar wrambelje@opportunity.nl

Kijk hier voor:  Jaarprogramma 2012

Niels Spierings, politicoloog-econoom Radboud Universiteit, interim-voorzitter van het Nederlands Genootschap Vrouwenstudies weerlegt de argumenten van de Commissie. Mannen zijn niet benadeeld en de benoeming van twaalf vrouwelijke hoogleraren aan de RUG voldoet aan de eis van geschiktheid.

Spierings besluit zijn pleidooi met de woorden: “Nog steeds worden veel meer mannen dan vrouwen benoemd, en niet enkel omdat ze ‘geschikter’ zijn. Ik wil als jonge man en wetenschapper ook ooit hoogleraar worden, maar niet omdat ik per ongeluk als man geboren ben.”
Lees verder

(Bron: Volkskrant, 2 januari 2012 door: Niels Spierings)

Meer info over het programma via mberkel@opportunity.nl  
 
(Bron: Het Financieele Dagblad, 3 december 2011 door: Jessica de Jong en Frits Conijn)

(Bron: MT Nieuwsbrief 28 november 2011)