Opportunity » diversiteitsmanagement

Wie haakt eerder af: topman of topvrouw?

admin — Mon, 06 Feb 2012 11:42:42 +0000

Als er een topvrouw opstapt, is dat onmiddellijk landelijk nieuws. Maar de cijfers wekken niet de indruk dat het er veel zijn. Volgens onderzoeker Ans Merens van het Sociaal en Cultureel Planbureau gaan er juist minder vrouwen weg en er komen er meer bij. ‘Er zijn verhoudingsgewijs veel minder topvrouwen dan mannen. Als er een vrouw vertrekt, keldert het percentage veel sneller dan wanneer er een man vertrekt.’ aldus Merens.

Wat het daarbij lastig maakt is dat er voor het bedrijfsleven geen gegevens beschikbaar zijn over de uitstroom van vrouwen uit de subtop, want juist in de laag onder de top vertrekken veel vrouwen, aldus Lizzy Venekamp, directeur Opportunity in Bedrijf. ‘En dat is een punt van zorg’, benadrukt ze. ‘Vrouwen moeten zich wel blijven kwalificeren.’

“Er is weinig bekend over redenen waarom topvrouwen afhaken. Merens: ‘Van de tweehonderd bedrijven die meedoen aan Talent naar de Top houdt slechts een kwart exitgesprekken om ongewenst vertrek te voorkomen. Bedrijven zouden dit veel meer kunnen doen.’”

“De vertrekredenen van topvrouwen lijken in het clubje van opgestapten echter niet veel anders dan bij de mannen: een verschil van mening of een conflict met de topbaas over de koers, de taakinvulling of de leiderschapsstijl. Geen promotie maken of een andere functie krijgen is een andere reden voor vertrek,”

Maar uit een studie van Opportunity in Bedrijf over de ‘regretted losses’ blijkt dat ‘Vastlopen’ de hoofdreden is waarom veel topvrouwen voortijdig vertrekken bij een bedrijf, “Vrouwen noemen uiteenlopende redenen waarom ze vertrekken. Een daarvan is dat ze niet snel genoeg promotiekansen toebedeeld om meer uitdaging te krijgen in het werk.” Een ander punt waarover gestruikeld wordt is het ontbreken van draagvlak in de organisatie.

“Topvrouwen kunnen minder makkelijk hun stempel drukken dan mannelijke leiders, blijkt uit een Noorse studie van de Norwegian School of Management. Zij moeten volgens de onderzoekers als vrouw tussen de mannen meer weerstand overwinnen. Als zij niet oppassen kan hierdoor het effect van hun invloed in een bestuur afnemen. Vrouwen hebben nog steeds last van het negatieve beeld van veel hooggeplaatste mannen over vrouwelijk leiderschap.”

(Het Financieele Dagblad, 4 februari 2012, door: Jessica de Jong)

10 februari Boardroom coaching Inspiratie bijeenkomst bij Essent

admin — Fri, 03 Feb 2012 14:29:44 +0000

Op vrijdag 10 februari 2012 vindt een Inspiratie- en intervisiebijeenkomst plaats t.b.v. executive potentials Boardroom Coaching. De meeting heeft op uitnodiging plaats bij Essent waar een bezoek zal worden gebracht aan de nieuwe, hypermoderne energiecentrale die op dit moment in de Eemshaven wordt gebouwd. Behalve een een rondleiding bij de centrale biedt het programma ook een professionele intervisie onder begeleiding van Annemarie van Iren.
De meeting is alleen toegankelijk voor deelnemers aan het Boardroom Coachingprogramma.

Boardroom Coaching – “leuke noodzaak”
Onder leiding van voormalig Opportunity-voorzitter Trude Maas gingen drie CEO’s in september 2010 met elkaar in gesprek over hun bevindingen met het eerste Boardroom Coaching programma. Dit traject, dat tot doel heeft om vrouwen uit de subtop te ondersteunen in hun volgende carrièrestap, werd door een van de gesprekspartners samengevat als “in de eerste plaats leuk, maar blijkbaar ook noodzakelijk”. Het gesprek ging over onderwerpen als: de positie van (top-)vrouwen in Nederland, drijfveren en leermomenten als mentor/coach en de waarde van diversiteit in hun organisatie. Van dit gesprek is een kort filmpje gemaakt :

Trailer Boardroom Coaching 2010 – 2011 from Opportunity in Bedrijf on Vimeo.

Randstad en Arcadis benoemen topvrouw in Raad van Bestuur

admin — Thu, 02 Feb 2012 12:54:51 +0000

Het internationale ingenieursadviesbureau Arcadis, deelnemer aan het Opportunity-netwerk gaat Stephanie Hottenhuis, Directeur Europa, voordragen voor een plek in de Raad van Bestuur. Bij uitzendbureau Randstad gaat het om Linda Galipeau die al president was van Randstad in de VS.

Hiermee telt het beursgenoteerde Nederlandse bedrijfsleven elf vrouwelijke bestuurders in de top en dat is met minder dan vijf procent evenveel als vorig jaar.

(Bron: Volkskrant, 2 februari 2012)

‘Diversiteit is breder dan alleen gender’

admin — Fri, 27 Jan 2012 12:25:06 +0000

Management Scope van januari bevat de top 100 van machtigste commissarissen. Hoogste vrouw is Margo Scheltema, binnenkomer op nummer 9. Ze houdt toezicht bij ASR, Schiphol, TNT Express, Triodos en Warmtebedrijf Rotterdam. Verder is ze extern lid bij Audit Commissie ABP en toezichthouder bij Energieonderzoek Centrum Nederland, het Rijksmuseum en World Press Photo. Scheltema mengde zich in het openbare debat over de achterblijvende diversiteit aan de top en het ‘ondermaatste verslag van de raad van commissarissen, dat ze samen met governancehoogleraar Mijntje Lückerath jaarlijks onderzoekt.

In een interview met Management Scope van december j.l. gaf zij haar visie op diversiteit . Scheltema is van mening dat niet alleen de ondernemingen zelf, maar ook het toezicht zich moet blijven vernieuwen. Dat geldt wat haar betreft allereerst voor de samenstelling van de raad van commissarissen, die zich moet kenmerken door diversiteit. ‘Als je gelooft in de businesscase van diversiteit moet je dat leidend laten zijn in je selectie- en benoemingsbeleid’. De profielschets wordt gelukkig steeds serieuzer genomen, aldus Scheltema. ‘Bij Triodos bijvoorbeeld was ik op een gegeven moment nog de enige vrouw in de raad van commissarissen, terwijl we voorheen met zijn drieën waren. Daar hebben we dus actief gezocht naar een vrouw met bancaire expertise, ook voor de auditcommissie. Zo hebben we bij ASR ook actief gezocht naar een vrouwelijke commissaris met een strategisch profiel en bij Schiphol naar een commissaris met een marketingprofiel.’ Want diversiteit is breder dan alleen gender, benadrukt ze. ‘Ik ben ook voor meer veertigers in de raad van commissarissen. Die hebben toch weer een andere invalshoek.’

(Management Scope, december 2011, onderzoek: Luuk Besamusca; tekst: Marike van Zanten en
Management Scope, januari 2012, interview/tekst: Caroline Zegers; auteur: Marike van Zanten)

Diversiteit, NS kan niet zonder

admin — Wed, 25 Jan 2012 10:49:50 +0000

“Met vrouwen op topposities laat je zien dat diversiteit vanzelfsprekend is”, zegt NdoNtoane, manager diversiteit bij Opportunity-deelnemer NS. “Daar gaat een sterk signaal vanuit.” NS doet het heel behoorlijk: twee vrouwelijke commissarissen, een vrouw in de RvB en een vrouwelijke directievoorzitter van bedrijfsonderdeel NS Reizigers. Tegelijkertijd is het volgens Ntoane lastig om het aandeel vrouwen te verhogen bij de onderdelen die zwaar op techniek leunen. “Bij onderhoudsbedrijf NedTrain is 95% van de medewerkers man. Het is ook voor NS moeilijk om vrouwen in de techniek te werven. Om onze diversiteitsdoelstellingen te halen zetten we in op verschillende punten. Zo gaan de directieleden een awarenesstraining volgen.”

Ook doen ze mee aan het succesvolle Cross Mentoringprogramma van Opportunity in Bedrijf dat nu al voor het zesde achtereenvolgende jaar draait. Naast de één-op-één mentoringgesprekken bevat het programma ook een aantal bijeenkomsten voor de mentees. Op 24 januari vond een geslaagde meeting plaats bij Alliander in Arnhem. Het thema was: mentoring en sponsoring: (hoe) benut je mentoring optimaal voor je loopbaan? En wat is het verschil met ‘sponsoring’?
Tijdens het intervisie-onderdeel lag de focus op de vraag: Hoe benut jij je netwerk en dit programma voor je carrière? Hoe kun je je mentor ook (beter) als sponsor inzetten?

Voor het hele interview lees verder

(Bronnen: Nieuwsbrief Talent naar de Top 24 januari 2012, Opportunity in Bedrijf)

Programma Opportunity in Bedrijf 2012

admin — Mon, 23 Jan 2012 14:30:18 +0000

Het thema van Opportunity in 2012 is De waarde(n) van ‘inclusief’ leiderschap.
In nauwe samenwerking met de bedrijven uit ons netwerk en met samenwerkingspartners, gaan we in 2012 o.a. aan de slag met de in deze kalender – zeer beknopt – weergegeven projecten en bijeenkomsten. Vernieuwing in zowel inhoud als vorm staan daarbij hoog in het vaandel.
Als thought leader bieden we inspiratie, kennis, instrumenten en programma’s voor ‘koplopers’, maar ook voor organisaties die nog niet(zo lang) met diversiteit zijn gestart.

In de derde week van dit jaar wordt het jaarprogramma rondgestuurd, in de vorm van een set ansichtkaarten. Bent u geïnteresseerd en hebt u eind januari nog niets ontvangen? Mail dan naar wrambelje@opportunity.nl

Kijk hier voor: Jaarprogramma 2012

Mythe over ‘geschiktheid’ steekt de kop weer op

admin — Mon, 16 Jan 2012 13:32:11 +0000

In een poging het aantal vrouwelijke hoogleraren op te krikken naar een iets minder beschamend niveau, benoemde de Rijksuniversiteit Groningen ‘professorabele’ vrouwen op persoonlijke titel. Menig krant schreef dat de RUG mannen had gediscrimineerd. En de Commissie Gelijke Behandeling oordeelde dat de Groningse universiteit een ‘verboden onderscheid’ had gemaakt. De commissie gebruikte hierbij twee argumenten: voorkeursbeleid voeren voor vrouwen mag slechts onder bepaalde voorwaarden, zoals de eis van gelijke geschiktheid. En twee: alleen als mannen kunnen meedingen, kan hun gelijke geschiktheid blijken.

Niels Spierings, politicoloog-econoom Radboud Universiteit, interim-voorzitter van het Nederlands Genootschap Vrouwenstudies weerlegt de argumenten van de Commissie. Mannen zijn niet benadeeld en de benoeming van twaalf vrouwelijke hoogleraren aan de RUG voldoet aan de eis van geschiktheid.

Spierings besluit zijn pleidooi met de woorden: “Nog steeds worden veel meer mannen dan vrouwen benoemd, en niet enkel omdat ze ‘geschikter’ zijn. Ik wil als jonge man en wetenschapper ook ooit hoogleraar worden, maar niet omdat ik per ongeluk als man geboren ben.”
Lees verder

(Bron: Volkskrant, 2 januari 2012 door: Niels Spierings)

KLM benut verschillen

admin — Tue, 13 Dec 2011 09:44:22 +0000

Verschillen benutten
KLM beschouwt ‘zoek de verschillen’ als een belangrijke taak binnen het HR-beleid. Daarbij gaat het niet zozeer om het benoemen van de verschillen tussen medewerkers, maar juist om het benutten ervan. KLM stimuleert diversiteit in het personeelsbestand, onder meer wat betreft etnische achtergrond, sekse en leeftijd. Als maatschappelijk betrokken werkgever vindt KLM het niet meer dan logisch dat het personeelsbestand een goede afspiegeling is van de maatschappij. Met meer dan zeventig nationaliteiten en een m/v-verhouding van 60/40 zijn we wat dit betreft op de goede weg. Maar het kan altijd beter.

Respect
Effectief samenwerken vereist respect voor elkaar. Discriminatie, pesten, seksuele intimidatie en agressie passen daar niet bij. Met een scherp beleid maken we duidelijk dat we dergelijke ongewenste omgangsvormen niet tolereren. Medewerkers kunnen voor daadwerkelijke hulp terecht bij vertrouwenspersonen én zij kunnen terugvallen op een klachtenregeling omgangsvormen.

Gelijke kansen
KLM hecht aan ‘gelijke kansen’ voor alle (potentiële) medewerkers. Zo stimuleren we de benoeming van vrouwen in topposities en streven we ernaar meer managementtrainees aan te stellen met een niet-Nederlandse culturele achtergrond. Ook het creëren van gelijke kansen voor mensen met een fysieke beperking wordt verankerd in ons beleid.

Kansen vergroten
Met verschillende initiatieven proberen we mensen die een steuntje in de rug kunnen gebruiken, te helpen om aan de slag te komen of te blijven en zich daarmee te ontplooien. In dit kader bieden we een baangarantie (binnen of buiten KLM) aan werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt raken. Een ander voorbeeld van onze inzet voor minder-kansrijke mensen is de ondersteuning die we in samenwerking met de Stichting Lezen & Schrijven bieden aan medewerkers die moeite hebben met lezen en/of schrijven.

Gezond blijven werken
In het kader van levensfasebewust personeelsbeleid doen we samen met TNO onderzoek naar de fysieke belasting op het platform en naar de mentale belasting bij een onderdeel van onze divisie Engineering & Maintenance. We hopen de onderzoeksuitkomsten te kunnen benutten om KLM’ers langer op een goede en gezonde manier te laten werken

Bron: http://www.klm.com/csr/nl/workforce/diversity/index.html

Boardroom Coaching Opportunity: het mes snijdt aan twee kanten

admin — Sat, 03 Dec 2011 12:27:02 +0000

Onder de kop “Coaches helpen vrouwen naar de top ” is in het FD van 3 december 2011 een groot artikel opgenomen over het Boardroom Coaching programma van Opportunity in Bedrijf. Opportunity-directeur Lizzy Venekamp komt aan het woord over de aanleiding en achtergrond van dit succesvolle programma. Verder zijn enkele deelnemers aan het programma geïnterviewd: Robert Swaak (bestuursvoorzitter PwC), Dorine Burmanje (bestuursvoorzitter Kadaster) en Ingrid Pouw (manager Public Affairs Essent).

”Om de nadelen van de mannelijke hegemonie binnen bedrijven te doorbreken, is het programma Boardroom Coaching, o.l.v. ‘Opportunity in Bedrijf, voor de tweede keer van start gegaan. Daarbij zijn zestien talentvolle vrouwen gekoppeld aan een meer ervaren mentor uit de top van een andere organisatie die het klappen van de zweep kent.
Lizzy Venekamp, directeur van Opportunity in Bedrijf, die Boardroom Coaching heeft geïnitieerd benadrukt het dringende karakter van de situatie. ‘In het middlemanagement zitten ongeveer 25% vrouwen, in de raden van bestuur is dat percentage afgenomen tot onder de vijf. Klaarblijkelijk gaat onderweg iets mis.’
Het grootste probleem volgens Venekamp is dat leiderschap vaak met mannelijke eigenschappen wordt geassocieerd. “Zo zouden de toppers geen twijfels mogen uiten en altijd voor de troepen uit moeten lopen.” Daarnaast speelt de macht van het getal een belangrijke rol. “Door het geringe aantal vrouwen in de raden van bestuur is het moeilijk een vrouwelijk rolmodel te vinden dat bewijst dat ook op een andere manier succes is te boeken.”
Het waardevolle van Boardroom Coaching is onder meer dat de executive talenten, bijvoorbeeld bij een reorganisatie, kunnen praten met iemand die soortgelijke maatregelen heeft moeten nemen. “Dat scherpt de vaardigheden aan en geeft zelfvertrouwen, waardoor de weg naar de top makkelijker begaanbaar wordt.”

Robert Swaak, die als bestuursvoorzitter van adviesorganisatie PwC voor de tweede keer aan het programma verbonden is, merkt op dat ‘het mes aan twee kanten snijdt’. “Ik leer net zo veel als de dames die ik coach. Zo denk ik nu te weten hoe het is om als vrouw in een mannenwereld te opereren en hoe lastig het is om met kleinerende opmerkingen om te gaan.”. Swaak, die geruime tijd in het buitenland heeft gewoond, was in de VS, Oost-Europa en latijns Amerika gewend om in gemengde teams te werken. Des te opvallender voor hem dat dit in Nederland niet het geval is.
“Een goede coach moet de juiste vragen stellen, maar vooral luisteren. En niet zijn of haar eigen oordelen op de situatie plakken of kwistig met adviezen strooien. ‘Begrip ontstaat in de dialoog’, zegt Swaak. ‘En pas als vrouwen en mannen hun eigen reacties en die van hun omgeving begrijpen, kunnen zij die proberen te veranderen.”

Ook Dorine Burmanje, voorzitter van de raad van bestuur van het Kadaster en Ingrid Pouw Manager Public & Regulatory Affairs bij Essent hebben een wederkerige relatie voor ogen. Burmanje wil net zo goed leren van de problemen die Pouw tegenkomt en zij hoopt dat Pouw haar suggesties grondig overweegt, maar niet zomaar overneemt.Volgens Pouw en Burmanje is het voor managers van groot belang om een klankbord buiten het bedrijf te organiseren. ‘Dat heeft mij altijd erg geholpen’, aldus Burmanje. Pouw en Burmanje willen elkaar het komende jaar ongeveer vijf keer ontmoeten. Dat gaan zij niet alleen doen op kantoor, maar ook in de bossen voor een aangename wandeling. Want een andere omgeving levert volgens beiden andere gezichtspunten op.

Naast de een-op-een “hoe doe jij dat nou-gesprekken” tussen de executive coaches en de executive potentials, omvat het Boardroom Coaching programma van Opportunity ook enkele plenaire bijeenkomsten en intervisie-sessies van de executive potentials.

Meer info over het programma via mberkel@opportunity.nl

(Bron: Het Financieele Dagblad, 3 december 2011 door: Jessica de Jong en Frits Conijn)

24 januari Cross Mentoring bijeenkomst bij Alliander

admin — Fri, 02 Dec 2011 09:00:27 +0000

Het succesvolle mentoringprogramma van Opportunity draait nu al voor het zesde achtereenvolgende jaar. Naast de een-op-een mentoringgesprekken bevat het programma ook een aantal bijeenkomsten voor de mentees, die op 24 januari een tweede bijeenkomst hadden bij Alliander in Arnhem. Het thema: mentoring en sponsoring: (hoe) benut je mentoring optimaal voor je loopbaan? En wat is het verschil met ‘sponsoring’? Tijdens het intervisie-onderdeel lag de focus op de vraag: Hoe benut jij je netwerk en dit programma voor je carrière? Hoe kun je je mentor ook (beter) als sponsor inzetten? De heer Heiko Harmsen, manager arbeidsvoorwaarden Alliander en Mevrouw Liliane Naalden de Jager, Directeur Internal Audit Alliander gaven inspirerende, interactieve presentaties en tijdens de intervisie gingen de mentees enthousiast aan de slag met het thema. Bij de plenaire terugkoppeling werd gebruik gemaakt van de gelegenheid om bevindingen en tips van de sessies te delen.