“De opvatting dat veel vrouwen met kleine deeltijdbanen niet meer uren willen werken is echt achterhaald. De uitkomst van dit onderzoek laat zien dat bedrijven veel meer uit hun bedrijfskapitaal kunnen halen. In het bedrijfsleven bestaat nog een bepaalde voorzichtigheid omtrent flexibel werken en dat is echt een gemiste kans. Want hierdoor blijft die bereidheid van werknemers om meer te werken onbenut. Bovendien jaagt de behoefte aan flexibel werken goede medewerkers het ZZP’erschap in.” aldus Marianne Sturman, oprichter en directeur van Moneypenny.

Eerder onderzoek van Opportunity in Bedrijf (“Nu extra lang houdbaar: hoe vrouwelijk talent binnenboord te houden”) uit 2006 liet een vergelijkbaar beeld zien. De meeste vrouwen in managementfuncties uit dit Opportunity-onderzoek zagen er niet tegenop veel uren in hun taakuitoefening te steken, maar pleitten wel voor meer flexibilisering, zowel in werktijden en –plaatsen, als in carrièrepaden.”

Voor het onderzoek Ervaringen met flexibel werken: Het relatieve belang van flexibele arbeidscondities voor het benutten van arbeidspotentieel op de Nederlandse arbeidsmarkt 

(Bron: Persbericht Raboud Universiteit / Moneypenny – Groot arbeidskapitaal verloren door gebrek aan flexibiliteit: Opvallende uitkomsten onderzoek Radboud Universiteit Nijmegen, 19 april 2011)(code: 30-11)

De Jong baseert zich op ‘een lopend Belgisch onderzoek waaruit blijkt dat vrouwen drie keer minder kans hebben dan mannen om promotie te maken. Dat komt door vooroordelen.’ Bij een leider denkt men het eerst aan een man. Ook denken werkgevers vaak dat een vrouw minder goed in een mannenteam past. ‘Ze is nu eenmaal niet een van de boys.’

In het Belgische onderzoek van Nick Deschacht wordt de promotiekloof tussen mannen en vrouwen in kaart gebracht. Voor elk van de onderzochte carrièredimensies bleken vrouwen te beschikken over lagere promotiekansen dan mannen. Dit genderverschil blijft significant na controle voor een reeks persoonskenmerken die een rol spelen bij promoties. Ook andere effecten zoals het vaker in deeltijd werken kunnen niet verklaren waarom vrouwen zo weinig promoties krijgen. Deschacht interpeteert dit als een indicatie voor het bestaan van discriminatie bij promoties van vrouwen in België.
Lees verder

Vrouwen zijn gelijk aan mannen, behalve in de directiekamer’ / Jessica de Jong Uitgeverij Conserve Schoorl, maart 2011 (code: 15-11)

De promotiekloof: over de promotiekansen van vrouwen en mannen in België Nick Deschacht Vrije Universiteit Brussel, oktober 2010

Verschillen in ambitie zijn vooral verschillen tussen leeftijdscategorieën: jongeren hebben de sterkste mate van ambitie, de groep 36 tot 45 blijft achter bij alle andere leeftijdsgroepen en vanaf 46 jaar neemt de ambitie weer toe. Ook de 56- tot 65-jarigen, blijkt uit het onderzoek, hebben meer ambitie dan de groep 36- tot 45-jarigen. Dat werkambities na het ‘spitsuur van het leven’ weer toenemen, wordt door werkgevers echter niet goed opgepikt.

Het onderzoeksrapport van Yvonne Benschop, hoogleraar Organizational behaviour aan de Radboud Universiteit, en anderen, typeert de houding van werkgevers ten aanzien van vrouwen en hun ambities als de ‘macht van de vanzelfsprekendheid’: als vrouwen ambities uiten op het terrein van zorg voor de kinderen worden die zeer serieus genomen, wellicht zelfs serieuzer dan hun ambities op het terrein werk en carrière. Vrouwelijke deeltijders, én oudere werknemers, worden niet als ambitieus gezien. Aan hen wordt niet of minder gevraagd of ze meer uren willen werken, terwijl deze vraag wel aan mannen en jongeren wordt gesteld.

Het ambitieonderzoek maakt ook duidelijk dat ambitie pas vorm en inhoud krijgt in sociale interactie. Zo blijkt dat mensen die door hun partner en/of leidinggevende gestimuleerd worden om ambities te tonen en de mogelijkheid krijgen om die ambities waar te maken, meer kansen hebben om hun ambities verder te ontwikkelen en te benutten.

Voor het onderzoeksrapport Ambitie kent geen tijd: onderzoek naar de relaties tussen ambities, deeltijdwerk en gender – in opdracht van de Taskforce DeeltijdPlus, Oktober 2009: KLIK HIER

(www.ru.nl, 29 oktober 2009)(code:96-09)

Stellinga gaat ervan uit dat de meeste Nederlandse vrouwen helemaal geen carrière willen maken omdat ze gelukkig zijn met hun deeltijdbaan. Ze heeft natuurlijk een punt als ze wijst op de eigen verantwoordelijkheid van vrouwen. Een kleine deeltijdbaan valt nu eenmaal niet te combineren met het maken van carrière. Maar Stellinga hanteert een scheve redenering als zij beweert dat het percentage vrouwen dat in deeltijd werkt ervoor zorgt dat er nooit een substantieel aandeel vrouwen in de top kan komen. Het aantal topposities is zeer beperkt en alleen toptalenten komen hiervoor in aanmerking. En er zijn meer dan genoeg vrouwelijke executive potentials, die zeer ambitieus zijn en veel tijd in hun carrière willen steken. 

Stellinga heeft gelijk als ze zegt dat Nederlandse vrouwen minder ambitie hebben dan vrouwen in menig buitenland. Dat  is echter geen specifiek vrouwelijk verschijnsel. Zoals onder meer Margo Brouns 2)  met haar onderzoek heeft aangetoond, is ook de Nederlandse man minder ambitieus dan mannen elders in de wereld. Nederlanders willen veel voor hun carrière doen, maar er minder voor laten. Een goede werk/privé balans staat in de Nederlandse cultuur hoog aangeschreven, zowel bij vrouwen als bij mannen.

Waar Stellinga vervolgens ook volledig aan voorbij gaat, is de invloed van de bedrijfscultuur op de ambitie en het werkplezier van vrouwen. Keuzes worden niet in een vacuüm gemaakt, maar onder invloed van de omgeving en van de bedrijfscultuur.
Die cultuur is veelal door mannen bepaald en past daarom beter bij mannen dan bij de meeste vrouwen. Talent wordt bijvoorbeeld vooral gespot, als die wordt geuit op een wijze die mannen herkennen. Dat betekent dat je je moet profileren, dat je aandacht moet besteden aan de politiek in de organisatie. En niet alleen aan de inhoud en de kwaliteit van je werk, zoals vrouwen gemiddeld vaker geneigd zijn te doen.
Dat die cultuur zo is, is begrijpelijk, want het is historisch zo gegroeid en het is nog maar sinds kort dat vrouwen in managementposities zijn doorgedrongen. Maar in een dergelijke cultuur kan vrouwelijk talent zich minder ontwikkelen. 
Er is dus geen sprake van bewuste discriminatie van vrouwen door een “mannenkartel” dat vrouwen zou tegenhouden. Maar er  is wel sprake van stereotypering, die ertoe leidt dat het beeld van een leider eerder een man is dan een vrouw. Mannen selecteren voor een leiderschapsrol eerder een man, omdat ze – onbewust – meer vertrouwen hebben in iemand die op henzelf lijkt en gedrag vertoont waarin ze zich herkennen.

Die impasse lijkt nu alleen doorbroken te kunnen worden door – tijdelijke – quota. Als de positieve ervaring van het werken in gemengde teams eenmaal is opgedaan – en onderzoek waaruit de meerwaarde van diversiteit blijkt is er tenslotte in overvloed – kunnen die quota weer snel verdwijnen. Want daarna zal het vanzelf gaan.
Vandaar dat ik onlangs ook mijn handtekening heb gezet onder het manifest voor quota. Niet omdat ik dat de beste oplossing vind, of niet zie hoe serieus veel leden van Opportunity werk maken van diversiteitbeleid en daarmee vooruitgang boeken. Maar omdat ik zie dat de vooruitgang aan de top veel te langzaam gaat (van 3% vrouwen naar 3,4% in de laatste vijf jaar in topfuncties in de 500 grootste Nederlandse bedrijven 3) ), en omdat ik ook zie hoeveel talentvolle vrouwen voortijdig afhaken.

Deze ontwikkeling is maatschappelijk onwenselijk, want in een globaliserende wereld, waarin vrouwelijke eigenschappen als inlevingsvermogen en samenwerking steeds belangrijker worden, is dit slecht voor de Nederlands concurrentiepositie.
Daarbij is het voor individuele vrouwen en hun werkgevers een gemiste kans.

Voor alle duidelijkheid: het gaat om de mix van mannen en vrouwen die het management effectiever maakt en niet om de vraag of mannen of vrouwen betere managers zijn. 

Oktober 2009
Lizzy Venekamp, directeur Opportunity in Bedrijf

1. M. Stellinga, De mythe van het glazen plafond (Amsterdam,2009)
2. Zie onderzoeken van onder andere dr. M. Brouns en M. Foschi  
3. Toptelling v/m. De v/m verdeling in de Nederlandse top 2008. Opportunity in Bedrijf en het Sociaal Cultureel Planbureau (Amstelveen 2009)

De succesfactoren voor Female Leadership zijn gebaseerd op een drietal toonaangevende internationale onderzoeken over leiderschap en het leiderschapsmodel van &Samhoud. Deze internationale onderzoeken zijn: 1. ‘Women and the Vision Thing’ van Herminia Ibarra en Otilia Obodaru van INSEAD, 2 ‘Unwritten Rules’ in organisaties van Catalyst 3. Onderzoek van Harvard professor Frances X. Frei als gepresenteerd tijdens het Women’s Leadership Forum.

Dit alles komt naar voren uit onderzoek dat &Samhoud Women heeft uitgevoerd onder 1500 Nederlandse hoogopgeleide mannen en vrouwen.
Verder lezen

(Bronnen: www.&Samhoudpeople.nl  www.mt.nl, 20 oktober 2009)(code: 89-09)

Jonge vaders passen werkweek echter nauwelijks aan. Ruim 87 procent bleef hetzelfde aantal uren werken. Slechts 5 procent ging minder uren werken. Dit patroon is de laatste jaren nauwelijks veranderd. Van alle jonge vaders had 85 procent een voltijdbaan en 8 procent een grote deeltijdbaan (28-34 uur).

Voor het gehele artikel: KLIK HIER

(Bron: Het Financieele Dagblad, 28 augustus 2009)(code: 63-09)

De pilots lopen bij bedrijven, instellingen en overheden in de sectoren onderwijs, overheid, zorg, detailhandel en zakelijke dienstverlening. Tijdens de pilots wordt onderzocht welke drempels vrouwen ervaren om hun baan uit te breiden met meer uren en hoe deze drempels weggenomen kunnen worden. Zo mogen de vrouwen bij het ene bedrijf zichzelf inroosteren of meer thuiswerken en regelt het andere bedrijf bij belangrijke vergaderingen kinderopvang. Ook een bredere inzetbaarheid van medewerkers en het overdragen van taken zijn onderwerp van onderzoek. Bij alle proefprojecten zal worden gemeten of vrouwen hun kleine deeltijdbanen ook daadwerkelijk vergroten.

‘De belangrijkste les uit de gesprekken met vrouwen, is dat ze aangeven meer flexibiliteit nodig te hebben. Deze pilots zijn onze proeftuin om in de praktijk te onderzoeken hoe belemmeringen kunnen worden weggenomen’, vertelt Pia Dijkstra, voorzitter van de Taskforce DeeltijdPlus, tijdens de aftrap van de pilotprojecten vanochtend.

Het Personeelscluster Oost Nederland onderzoekt wat de effecten zijn van het vergroten van deeltijdbanen door taken van schoolleiders over te dragen aan medewerkers en leerkrachten. In het Waterland Ziekenhuis Purmerend loopt een proefproject met zelfroostering en bij Zeeman wordt onderzocht hoe het beleid van het hoofdkantoor invloed heeft op de arbeidsparticipatie van vrouwen in verschillende landen om zo onbenut arbeidspotentieel toch in te zetten.

De Taskforce DeeltijdPlus is een initiatief van werkgevers- en werknemersorganisaties en de overheid. Meer informatie is verkrijgbaar op de website www.meerurenwerken.nl.

(Bron: Persbericht Taskforce deeltijdPlus, 18 augustus 2009)(code:60-09)

(Bron: ANP, 15 april 2009)(code: 33-09)

Marjon Bolwijn pleit daarom voor het stimuleren van het ‘Nederlandse model’, d.w.z. de wereldwijde unieke wijze waarop vooral vrouwen, maar steeds vaker ook mannen in Nederland, werk en zorg combineren. Veel werkende ouders blijken dit model van zorgen en werken te verkiezen boven de praktijk in veel andere westerse landen zoals bijvoorbeeld Zweden en de Verenigde Staten waar ouders in een keurslijf van fulltime werken worden geperst omdat ze het anders financieel niet kunnen bolwerken.

Voor het gehele artikel: KLIK HIER

(Volkskrant, 28 februari 2009, Wie werkt én zorgt, is het best / door Marjon Bolwijn)(code: 14-09)