Het antwoord van Snijders: “In onze business zit er voortdurend spanning tussen inzet en kostenoptimalisatie. Die twee verdragen elkaar slecht. Ook als het op leidinggeven aankomt. Ik zie dat bij mijn mensen terug.
De vrouwelijke stijl van leidinggeven vertrekt vanuit de mens: hoe kunnen we het met z’n allen beter doen. Vrouwen blijven het proberen. Geven medewerkers een eerlijker kans. Een vrouw probeert op de lange termijn beter te worden. Maar soms wil ik snelheid maken. Dan heb ik meer aan het mannelijke type: dit gaan we doen, zo moet het eruit zien en doe het maar. Dat is een andere aanvliegroute, gericht op de korte termijn.”

Snijders zou het liefst een combinatie van de twee stijlen hebben want aan beide stijlen kleven behalve voordelen ook nadelen: “Als ik de zorgzaamheid laat prevaleren, moet ik de capaciteit met 40 procent uitbreiden, de klant wordt geweldig geholpen en mijn medewerkertevredenheidscore is maximaal. Maar ik heb geen bestaansrecht voor wat betreft mijn kostprijs in de markt. Als ik de ander zijn zin geef verbetert mijn efficiency zich met 15 tot 20 procent, maar heb ik ontevreden klanten.”aldus Snijders.

Baarda weet uit ervaring dat het managen van de mix niet gemakkelijk is, met name in crisistijd. “Voor mannen wordt het pas leuk als er resultaten worden gehaald. Bij vrouwen is dat net andersom. Als het gezellig is, dan komen de resultaten als vanzelf.” Maar, vraagt hij zich af: “als de markt niet wil, wat doe je dan?” Om de vraag vervolgens zelf te beantwoorden met het voorstel ons ‘dan maar’ op de tijd ná de crisis te richten.

En als we dan eenmaal de keuze hebben gemaakt voor een omslag naar mensgerichte organisaties en groen personeelsmanagement, zo redeneert Baarda,  moeten we ons natuurlijk ook buigen over de vragen:

1. Wordt de vrouwelijke stijl van leidinggeven belangrijker dan de mannelijke?
2. Zo ja, is die stijl aan vrouwen voorbehouden, of kunnen mannen dat ook?
3. En zijn vrouwelijke competenties aan te leren?

(Bron: HRbase, 30 juni 2010, Mannen en vrouwen: verschil moet er zijn! /door Rolf Baarda)(code: 24-10)

Voor het gehele artikel: KLIK HIER

(Bron: Volkskrant, 30 december 2008, door: Jorien de Lege)(code: 95-08)

Competent yet out in the cold: Shifting criteria for hiring reflects backlash towards agentic women.
Psychology of Women Quarterly. Phelan, J., Moss-Racusin, C., & Rudman, R.

Van der Meer Mohr – nu partner bij adviesbureau Amstelbridge en onder meer commissaris bij chipfabrikant ASML, behoort tot de de vrouwelijke crème de la crème van zakelijk Nederland die de kredietcrisis hét moment vindt om het glazen plafond aan diggelen te slaan.  ‘Als niet nu, wanneer dan wel?’, is de gedachtegang. In oktober al deden ze –  samen met tientallen topmannen – door middel van twee paginagrote advertenties een oproep aan Wouter Bos voor meer diversiteit in de bancaire top. Want de minister van Financiën gaat over de felbegeerde  benoeming van commissariaten en bestuursfuncties bij de in problemen gekomen financiële instellingen. Hij  kan dus met gemak de man-vrouw-balans in één keer herstellen, is de redenering.

Daarom ook voeren enkele vrouwelijke toppers nu al weken achter de schermen topoverleg. Ze vinden hun bemoeienis hoognodig. ‘Want wat bleek: tot onze ontsteltenis heeft  het ministerie een batterij mensen om advies gevraagd, onder wie geen enkele vrouw’, aldus Van der Meer Mohr.
Straks krijgen we weer alleen de bekende old boys op de vrijgekomen plekken, was de gedachte die  meteen door haar hoofd schoot.  Daarop besloot ze samen met  Bercan Günel  van Woman Capital  zichzelf  en een aantal andere hooggeplaatste vrouwen uit de bankwereld maar uit te nodigen voor een kopje koffie met de ministeriële top. ‘Toen we het ministerie belden, kregen we de reactie: oh, zijn jullie er ook nog? Ze hebben ons toen welwillend aangehoord. En we hebben op het bureau van minister Bos een lijstje achtergelaten met geschikte kandidaten voor de functie van commissaris of bestuurder.’

Op die lijst staan zo’n 25 namen, maar welke? Dat wil niemand zeggen. Er openlijk over praten willen velen ook al niet: ze vrezen het imago van zeurfeminist en zijn bang dat ze worden overgeslagen als ze expliciet om een topfunctie vragen. Maar wie een beetje speurt naar succesvolle vrouwen in de financiële wereld, stuit meteen op de namen van onder meer Monika Milz (directeur MKB Rabobank), Else Bos (hoofd beleggingen PGGM) en Hélène Vletter van Dort (hoogleraar Bank- en effectenrecht aan de Erasmus Universiteit. Ze zijn er dus wel, die ‘topvrouwen’

Recycling van bekende mannen
Het lijkt zo simpel: benoem meer vrouwen en de bedrijfscultuur zal omslaan naar een meer open en sociale omgeving. Toch lukt het maar niet. Het probleem met mannen, zegt ‘old girl’ Trude Maas [voorzitter Opportunity in Bedrijf] en onder meer commissaris bij ABN Amro, ‘is dat ze elkaar tot het bittere eind blijven steunen. In het old boys network is kameraadschap belangrijker dan competenties. Als buitenstaanders – lees: vrouwen –  hieraan gaan morrelen, door bijvoorbeeld kritiek te leveren op de ingeslagen koers, schieten mannen in de verdediging. Ik zie dat als een teken van zwakte. Om de huidige crisis op te lossen, hebben we nu juist mensen met moed nodig.’
Toch komt dit type nieuwe bestuurder moeilijk bovendrijven, omdat ze niet one of the boys zijn, zegt Maas. Ze ziet het dagelijks om haar heen gebeuren. Op informele bijeenkomsten met topbestuurders wordt er druk gespeculeerd over de vraag: wie gaat Wouter Bos benoemen. ‘De argumenten die dan over tafel gaan om mensen af te serveren, daar denk ik soms het mijne van. Het typische mannelijke verdedigingsmechanisme treedt dan in werking.’

De praktijk blijkt inderdaad weerbarstig getuige de eerste benoemingen van de commissarissen bij Fortis/ABN Amro, ING en Aegon. De zes nieuwe commissarissen zijn allen  ‘old boys’.  Uitzondering is de benoeming van  Karla Peijs als commissaris bij Aegon. Maar zij geldt als ‘old girl’, vinden de dames, want het betreft een herbenoeming.

Hoezo onzichtbaar?
Vrouwen zijn te bescheiden, ze steken hun vinger niet op. Dat is hét bekende argument voor het ontbreken van vrouwen in de top. Günel kan het niet meer aanhoren. ‘Hoezo onzichtbaar? Die vrouwen staan voor hun neus. Ze zien ze niet staan omdat ze zoeken naar klonen van zichzelf.’

Hoewel het ‘masculiene’ denken hardnekkig blijkt, vindt Trude Maas de huidige discussie over diversiteit ‘bemoedigend’. ‘Onder druk wordt alles vloeibaar. Maar we moeten geen genoegen nemen met een paar vrouwelijke commissarissen. De veranderingen moeten in de bestuurskamer tot stand komen. Daar zou ik nu wel vrouwen willen zien die de moed hebben om te breken met de oude mechanismen uit het old boys network. ’

(Bron: Volkskrant, 23 december 2008 door:  )(code: 88-08)

Daarom wil Selor met Top Skills vrouwen vanaf 30 jaar gaan screenen op hun managementcompenties, en hen zo bewust maken van hun talenten. Dat gebeurt tijdens een gesimuleerde managementselectie. Na afloop krijgt de kandidaat feedback over haar sterke en minder sterke kanten.

(Bron: Jobat Bijlage Standaard, 11 oktober 2008)(code: 79-08)