Boardroom Coaching – “leuke noodzaak”
Onder leiding van voormalig Opportunity-voorzitter Trude Maas gingen drie CEO’s in september 2010 met elkaar in gesprek over hun bevindingen met het eerste Boardroom Coaching programma. Dit traject, dat tot doel heeft om vrouwen uit de subtop te ondersteunen in hun volgende carrièrestap, werd door een van de gesprekspartners samengevat als “in de eerste plaats leuk, maar blijkbaar ook noodzakelijk”. Het gesprek ging over onderwerpen als: de positie van (top-)vrouwen in Nederland, drijfveren en leermomenten als mentor/coach en de waarde van diversiteit in hun organisatie. Van dit gesprek is een kort filmpje gemaakt :

Trailer Boardroom Coaching 2010 – 2011 from Opportunity in Bedrijf on Vimeo.

 En in tegenstelling tot wat vaak wordt aangenomen is het niet zo dat vrouwen bewust een rustiger carrièrepad kiezen en tevreden zijn over hun lagere status en salaris. Vrouwen waren gemiddeld minder tevreden over hun loopbaan en beloning dan mannen.

Om te kunnen begrijpen waarom er sprake is van ongelijkwaardigheid in carrièreverloop m/v, en om dit tegen te  gaan geven de onderzoekers organisaties èn individuen het advies om stil te staan bij de volgende vragen:

- Welke vaardigheden / wat voor gedrag wordt eigenlijk als essentieel gezien voor het maken van carrière?

- Hoe worden mannen en vrouwen gecoached om carrière te maken? (worden vrouwen geacht dingen te doen die in het verleden voor anderen hebben gewerkt? Gaat men er vanuit dat wat werkt voor mannen ook werkt voor vrouwen?)

- Hoe kan verklaard worden dat vrouwen minder tevreden zijn met hun carrièreverloop en salaris in vergelijking met anderen in hun vakgebied en op hun niveau?

Het onderzoek “The Myth of the Ideal Worker: Does Doing All The Right Things Really Get Women Ahead?”
maakt onderdeel uit van het langlopende onderzoek: “The Promise of Future Leadership: A Research Program on Highly Talented Employees in the Pipeline”

(Bron: The Myth of the Ideal Worker: Does Doing All The Right Things Really Get Women Ahead? / Nancy M. Carter and Christine Silva. – Catalyst, October 2011 en www.catalyst.org)

Noback onderzocht personeelsdossiers van tienduizend medewerkers die tussen 2001 en 2008 in dienst waren bij een groot Nederlands bedrijf in de financiële dienstverlening. Zij ontdekte dat vrouwen die vier dagen van negen uur werken, sneller promotie maken dan mannen die hetzelfde doen.

Vrouwen aan de top van het bedrijf werken altijd fulltime, maar vaak in een flexibel dienstverband van vier dagen keer negen uur. Mannen die vier dagen werken, halen de hoogste functies daarentegen bijna nooit.

Mannen die niet altijd bereikbaar zijn geven daarmee volgens de directie het signaal af dat zij andere prioriteiten hebben. Terwijl vrouwen die kiezen voor vier keer negen uur juist gezien worden als ambitieus en daarvoor ook worden beloond. Overigens bleken vrouwen gemiddeld wel weer op een lager niveau te werken dan mannen.
Lees verder

(Bron: persbericht Rijksuniversiteit Groningen, 19 oktober 2011)

Het is een publicatie met persoonlijke inzichten, verhalen en beste carrière-adviezen van Nederlandse topmannen en topvrouwen, waarbij o.m. Mirjam Sijmons (ANWB, deelnemer Opportunity-netwerk), Pauline van der Meer Mohr (Erasmus Universiteit), en Caroline Princen (ABN Amro, deelnemer Opportunity-netwerk) je meenemen naar hun werkkamers.

Elk hoofdstuk wordt besloten met de vijf beste adviezen die topmannen en topvrouwen gaven. “Tips voor ambitieuze vrouwen – en mannen – die zin hebben in de ijle lucht van de bestuurskamers, de berg willen beklimmen, de geur van succes willen ruiken.”

Lees verder

Aan dit unieke programma doen dit jaar 26 bedrijven mee. Vrouwelijke high potentials uit deze bedrijven worden in hun carrière- en loopbaanvragen ondersteund door een senior manager uit een van de andere deelnemende organisaties.

Mentoring heeft aantoonbaar een positief effect op het carrièresucces. Ook in Engeland, de Verenigde Staten en Canada wordt mentoring al geruime tijd ingezet als loopbaaninstrument om vrouwen te laten doorstromen naar leidinggevende functies.

De kick off Cross Mentoring vindt plaats bij Capgemini, dat al sinds de start aan het programma deelneemt. Capgemini-topman Henk Broeders (Voorzitter Country Board Capgemini Nederland) doet de aftrap van de bijeenkomst middels een presentatie over leiderschap en mentoring. En topcoach uit de sportwereld en het bedrijfsleven Carina Benninga (Managing Director Van Ede) gaat met de deelnemers in gesprek over coaching en mentoring. En- last but not least -  kunnen de mentoren en mentees met elkaar kennismaken en hun eerste mentoringgesprek hebben.

In theorie vinden managers diversiteit in leiderschap heel belangrijk. En hechten zij grote waarde aan kwaliteiten die als ‘feminien’ te boek staan, zoals samenwerking en persoonlijke ontplooiing. In de praktijk laten onbewuste processen en mechanismen ons echter steeds weer kiezen voor ‘de (verondersteld) daadkrachtige man’.
Er is sprake van onbewuste, subtiele processen van in- en uitsluiting, van percepties en vooronderstellingen over welk gedrag passend is voor mannen en voor vrouwen. Dit kan de macht der gewoonte zijn of het kiezen voor veiligheid, voor de vertrouwde kandidaat. Een veelvoorkomend mechanisme is ook het onbewust toekennen van goede eigenschappen aan de groep die op onszelf lijkt. Of het ‘blind’ zijn voor feiten die het tegendeel laten zien van wat we zelf al meenden te weten.
Uit de praktijk van Opportunity Advies blijkt dan ook dat inclusive leiderschap en diversiteit in leiderschapstijlen voor veel bedrijven wel gewenst is, maar nog niet overal is doorgedrongen tot de weerbarstige praktijk van alledag.

Onze verwachtingen over ‘passend’ gedrag van mannen en vrouwen hebben als effect dat vrouwen een smallere bandbreedte aan geaccepteerd leiderschapsgedrag hebben dan mannen. Dat kan leiden tot ‘micro inequities’, een opeenstapeling van kleine nadelen voor vrouwen, bijvoorbeeld bij beoordeling en doorstroom, die hen uiteindelijk op achterstand kan zetten.
De uitdaging is om deze onbewuste processen en mechanismen, zowel bij mannen als bij vrouwen, bewust te maken. Waarna we er mee aan de slag kunnen en zaken kunnen veranderen. Uit onderzoek van onder meer McKinsey (Women Matter 2, 2008) blijkt immers dat een combinatie van masculien én feminien leiderschapsgedrag cruciaal is, willen bedrijven ook in de toekomst overleven.

Managers moeten méér vragen stellen (bijvoorbeeld: Welke talenten worden bij ons onderbenut? Wat mis ik, wat zie ik over het hoofd?), zij moeten ook beter luisteren en uitgaan van positieve bedoelingen van hun medewerkers. Bestuursvoorzitter Robert Swaak van PwC stelde dat zij mensen om zich heen moeten stimuleren om hen te wijzen op hun ‘biases’ tegenover vrouwen. Vrouwen vormen immers nog altijd een kleine minderheid in management en top van veel organisaties en alle groepen die minder dan 20% uitmaken zijn onderhevig aan vooroordelen.
Als zeer belangrijke factor voor het behoud van vrouwelijk talent werd ook sponsoring genoemd. Niet alleen goede mentoringprogramma’s zijn nodig voor talentontwikkeling, maar minstens even belangrijk is een sponsor, die ervoor zorgt dat je naam wordt genoemd bij belangrijke benoemingen, informele gesprekken, toewijzing van belangrijke projecten etc.

Uiteindelijk is de kwaliteit van begeleiding door de direct leidinggevende en de invloed van sponsors veel belangrijker dan het geschreven beleid, aldus de discussie bij deze inspirerende bijeenkomst. Desalniettemin zijn ook consistente en meetbare afspraken van belang, als onderdeel van beoordelingen, om duidelijk te maken hoe essentieel en daarom niet vrijblijvend, diversiteit is voor de kwaliteit van de organisatie, aldus panellid Robert Swaak van PwC.