Opportunity » boardroom coaching

10 februari Boardroom coaching Inspiratie bijeenkomst bij Essent

admin — Fri, 03 Feb 2012 14:29:44 +0000

Op vrijdag 10 februari 2012 vindt een Inspiratie- en intervisiebijeenkomst plaats t.b.v. executive potentials Boardroom Coaching. De meeting heeft op uitnodiging plaats bij Essent waar een bezoek zal worden gebracht aan de nieuwe, hypermoderne energiecentrale die op dit moment in de Eemshaven wordt gebouwd. Behalve een een rondleiding bij de centrale biedt het programma ook een professionele intervisie onder begeleiding van Annemarie van Iren.
De meeting is alleen toegankelijk voor deelnemers aan het Boardroom Coachingprogramma.

Boardroom Coaching – “leuke noodzaak”
Onder leiding van voormalig Opportunity-voorzitter Trude Maas gingen drie CEO’s in september 2010 met elkaar in gesprek over hun bevindingen met het eerste Boardroom Coaching programma. Dit traject, dat tot doel heeft om vrouwen uit de subtop te ondersteunen in hun volgende carrièrestap, werd door een van de gesprekspartners samengevat als “in de eerste plaats leuk, maar blijkbaar ook noodzakelijk”. Het gesprek ging over onderwerpen als: de positie van (top-)vrouwen in Nederland, drijfveren en leermomenten als mentor/coach en de waarde van diversiteit in hun organisatie. Van dit gesprek is een kort filmpje gemaakt :

Trailer Boardroom Coaching 2010 – 2011 from Opportunity in Bedrijf on Vimeo.

Boardroom Coaching Opportunity: het mes snijdt aan twee kanten

admin — Sat, 03 Dec 2011 12:27:02 +0000

Onder de kop “Coaches helpen vrouwen naar de top ” is in het FD van 3 december 2011 een groot artikel opgenomen over het Boardroom Coaching programma van Opportunity in Bedrijf. Opportunity-directeur Lizzy Venekamp komt aan het woord over de aanleiding en achtergrond van dit succesvolle programma. Verder zijn enkele deelnemers aan het programma geïnterviewd: Robert Swaak (bestuursvoorzitter PwC), Dorine Burmanje (bestuursvoorzitter Kadaster) en Ingrid Pouw (manager Public Affairs Essent).

”Om de nadelen van de mannelijke hegemonie binnen bedrijven te doorbreken, is het programma Boardroom Coaching, o.l.v. ‘Opportunity in Bedrijf, voor de tweede keer van start gegaan. Daarbij zijn zestien talentvolle vrouwen gekoppeld aan een meer ervaren mentor uit de top van een andere organisatie die het klappen van de zweep kent.
Lizzy Venekamp, directeur van Opportunity in Bedrijf, die Boardroom Coaching heeft geïnitieerd benadrukt het dringende karakter van de situatie. ‘In het middlemanagement zitten ongeveer 25% vrouwen, in de raden van bestuur is dat percentage afgenomen tot onder de vijf. Klaarblijkelijk gaat onderweg iets mis.’
Het grootste probleem volgens Venekamp is dat leiderschap vaak met mannelijke eigenschappen wordt geassocieerd. “Zo zouden de toppers geen twijfels mogen uiten en altijd voor de troepen uit moeten lopen.” Daarnaast speelt de macht van het getal een belangrijke rol. “Door het geringe aantal vrouwen in de raden van bestuur is het moeilijk een vrouwelijk rolmodel te vinden dat bewijst dat ook op een andere manier succes is te boeken.”
Het waardevolle van Boardroom Coaching is onder meer dat de executive talenten, bijvoorbeeld bij een reorganisatie, kunnen praten met iemand die soortgelijke maatregelen heeft moeten nemen. “Dat scherpt de vaardigheden aan en geeft zelfvertrouwen, waardoor de weg naar de top makkelijker begaanbaar wordt.”

Robert Swaak, die als bestuursvoorzitter van adviesorganisatie PwC voor de tweede keer aan het programma verbonden is, merkt op dat ‘het mes aan twee kanten snijdt’. “Ik leer net zo veel als de dames die ik coach. Zo denk ik nu te weten hoe het is om als vrouw in een mannenwereld te opereren en hoe lastig het is om met kleinerende opmerkingen om te gaan.”. Swaak, die geruime tijd in het buitenland heeft gewoond, was in de VS, Oost-Europa en latijns Amerika gewend om in gemengde teams te werken. Des te opvallender voor hem dat dit in Nederland niet het geval is.
“Een goede coach moet de juiste vragen stellen, maar vooral luisteren. En niet zijn of haar eigen oordelen op de situatie plakken of kwistig met adviezen strooien. ‘Begrip ontstaat in de dialoog’, zegt Swaak. ‘En pas als vrouwen en mannen hun eigen reacties en die van hun omgeving begrijpen, kunnen zij die proberen te veranderen.”

Ook Dorine Burmanje, voorzitter van de raad van bestuur van het Kadaster en Ingrid Pouw Manager Public & Regulatory Affairs bij Essent hebben een wederkerige relatie voor ogen. Burmanje wil net zo goed leren van de problemen die Pouw tegenkomt en zij hoopt dat Pouw haar suggesties grondig overweegt, maar niet zomaar overneemt.Volgens Pouw en Burmanje is het voor managers van groot belang om een klankbord buiten het bedrijf te organiseren. ‘Dat heeft mij altijd erg geholpen’, aldus Burmanje. Pouw en Burmanje willen elkaar het komende jaar ongeveer vijf keer ontmoeten. Dat gaan zij niet alleen doen op kantoor, maar ook in de bossen voor een aangename wandeling. Want een andere omgeving levert volgens beiden andere gezichtspunten op.

Naast de een-op-een “hoe doe jij dat nou-gesprekken” tussen de executive coaches en de executive potentials, omvat het Boardroom Coaching programma van Opportunity ook enkele plenaire bijeenkomsten en intervisie-sessies van de executive potentials.

Meer info over het programma via mberkel@opportunity.nl

(Bron: Het Financieele Dagblad, 3 december 2011 door: Jessica de Jong en Frits Conijn)

Closing event én kick off Boardroom Coaching programma

admin — Wed, 05 Oct 2011 10:58:55 +0000

De deelnemers aan de eerste jaargang Boardroom Coaching sloten op 24 oktober het programma formeel af. Met een terugblik op de ervaringen én met het voltallige, veelgeprezen Sweelinckorkest. Dat was aanwezig vanwege een masterclass dirigeren, het
resultaat van een intensieve samenwerking van Annemarie van Iren en dirigent Peter Biloen. Samen hebben zij op basis van relevante leiderschap issues de masterclass vormgegeven. Deze werd zeer gewaardeerd, vooral het feit dat het de deelnemers daadwerkelijk uit hun comfort zone haalde.
De bijeenkomst was tevens de aftrap voor een nieuwe groep topbestuurders die het komende jaar als ‘boardroom coach’ gaan optreden voor een vrouw uit de subtop van een ander bedrijf. Aan deze tweede jaargang van het Boardroom Coaching programma gaan komend jaar 16 bedrijven deelnemen. De bijeenkomst, die exclusief was voor de deelnemers, vond plaats in het fraaie hoofdkantoor van KPMG in Amstelveen.

Trailer Boardroom Coaching 2010 – 2011 from Opportunity in Bedrijf on Vimeo.

Nieuw lid Opportunity: Philips Electronics Nederland

admin — Wed, 29 Jun 2011 12:17:47 +0000

Draaien aan de ‘awareness knop’
Philips Electronics Nederland heeft zich sinds januari 2011 aangesloten bij Opportunity in Bedrijf. HR-directeur Hans Dijkman en directeur Diversity & Social Innovation Yvonne van den Berg over hun beweegredenen, de ‘buzz in de samenleving’, de business case en de gewijzigde marktomstandigheden die om nieuwe competentieprofielen vragen. ‘Het gaat erom dat we zodanig aan de ‘awareness knop’ weten te draaien, dat het inzicht op een natuurlijke wijze begint te dagen.’

Dit gesprek vindt plaats half april 2011. De dag ervoor werd bekend dat Philips voor het vierde jaar op rij de hoogste reputatie had behaald van de dertig grootste Nederlandse bedrijven in het periodieke onderzoek van het Reputation Institute van de Erasmus Universiteit Rotterdam. Professor Cees van Riel, verantwoordelijk voor de studie, tekende hierbij aan dat de stijging die Philips in de afgelopen tien jaar heeft doorgemaakt vrij uitzonderlijk is. Uit ander onderzoek (o.a. van Universum) blijkt dat Philips sinds 2004 de favoriete werkgever is onder Nederlandse studenten. Het tijdschrift Management Team plaatste Philips dit voorjaar op één in zijn overzicht van bedrijven met het beste imago. Hoe verklaren Hans Dijkman (HD) en Yvonne van den Berg (YvdB) de ijzersterke reputatie van het bedrijf?

HD: ‘In het onderzoek van professor Van Riel spelen werkomstandigheden een belangrijke rol. Op dat vlak hebben we een sociaal track record hoog te houden dat diep in het Philips DNA verankerd zit. Het voert terug tot voor de Eerste Wereldoorlog. Toen al had dit bedrijf een hele aanpak ontwikkeld van opleiding, huisvesting, sport en culturele vorming voor zijn werknemers. Die benadering beperkt zich niet tot Nederland of de regio Eindhoven. Enkele jaren geleden was ik bij het toenmalige semiconductorbedrijf van Philips in Silicon Valley. In dat gebied zag je op alle fronten een hoog personeelsverloop. In mijn HR-rol vroeg ik daarom wat mensen daar aan Philips bindt. Philips is een mensenbedrijf, kreeg ik te horen, het bedrijf zorgt goed voor zijn personeel. Dat vond ik opvallend.’

Toch heeft Philips geen specifieke reputatie als een bedrijf dat een vrouwvriendelijk beleid voert, zoals bijvoorbeeld IBM.
YvdB: ‘Daar werken we hard aan. Het is een geleidelijke weg, die wat ons betreft gelijk opgaat met de veranderde competentieprofielen en de gewijzigde uitstroom van de universiteiten. Philips Electronics Nederland telt op dit moment zo’n 15.000 werknemers, inclusief de mensen die op het corporate hoofdkantoor werken. Hiervan is 24 procent vrouw, een percentage dat de afgelopen jaren nauwelijks gewijzigd is. Van de geïdentificeerde high potentials en top potentials is momenteel een derde vrouw. Dit was jaren geleden wel anders.’
[*1]

Deze laatste groep moet het verschil gaan maken?
HD: ‘Het diversiteitsbeleid van Philips Nederland moet in elk geval aan deze groep een flinke impuls geven, zodat we deze potentials ook daadwerkelijk kansen kunnen bieden binnen ons bedrijf. Op executive niveau verschilt het aandeel vrouwen bij ons niet met het beeld dat je ook bij andere bedrijven ziet, een procent of 10. Dat aandeel moet omhoog; de ambitie is 15 procent eind 2012.’

Betekent dat een ander rekruteringsbeleid?
HD: ‘Niet bepaald, want kwaliteit blijft de belangrijkste graadmeter. Wel moeten we ons heel nadrukkelijk rekenschap geven van hoe dit bedrijf de afgelopen jaren zijn focus heeft verlegd. De huidige nadruk op Healthcare, Consumer Lifestyle en Lighting vraagt simpelweg om andere competentieprofielen, om andere karakterstructuren, kortom om een andere samenstelling van het personeelsbestand.’
YvdB: ‘Dit zie je terug in de arbeidsmarktcommunicatie. Het is niet meer louter harde technologie, zoals vroeger. Neem Lighting, waarin we wereldmarktleider zijn. Voorheen was dat puur een vervangingsmarkt, maar nu gaat het om integrale lichtoplossingen. Dat vraagt om een andere manier van verkopen, de omgang met klanten verandert. Het gaat nu om hele verlichtingsplannen, waarin verschillende disciplines met elkaar samenwerken. Daarvoor zijn andere functies en competenties nodig. Kijk ook maar eens naar de geneeskundefaculteiten. Van de studenten is 70 procenten vrouw. Dat zijn de beslissers van overmorgen.’
[*2]

De business case is helder. Is deze ook de hoofdreden geweest om u aan te sluiten bij Opportunity in Bedrijf, dat immers ook het zakelijke belang als uitgangspunt heeft?
YvdB: ‘Ja, de benadering van Opportunity sluit aan bij onze visie op diversiteit. Wij willen gebruik kunnen maken van het beschikbare kennisnetwerk, ervaringen uitwisselen met andere bedrijven. Ook willen we het aanbod van producten en trainingen kunnen benutten. Harry Hendriks, CEO van Philips Electronics Benelux, neemt dit jaar ook deel aan het nieuwe programma Boardroom Coaching.’
HD: ‘Ruim een jaar geleden hebben we het besluit genomen om zwaarder in te zetten op diversiteit. De ‘buzz’ in de samenleving over vrouwen in hogere functies was er al een tijdje. Daar moet je naar luisteren. Maar het is altijd wikken en wegen; je moet kiezen op welke terreinen je extra capaciteit wilt inzetten. We hebben geredeneerd dat de roep om meer diversiteit een reële vraag is, ingegeven door een zakelijke noodzaak waarop wij een antwoord moeten formuleren. Yvonne heeft ook sociale innovatie in haar takenpakket. Ik heb haar gevraagd om diversiteit verder op de kaart te zetten. Voor dit onderwerp heb je toewijding en passie nodig. Yvonne beschikt daar in ruime mate over.’

U bent in 2010 gestart met een Diversity Coucil. Welke accenten zijn daarin gelegd?
YvdB: ‘Het is belangrijk dat je eerst de feiten op tafel hebt, dus zijn we gestart met een nulmeting. Ook willen we onderzoeken wat de uitstroommotieven van onze talenten, vrouwelijk én mannelijk zijn. Verder hebben we een heel programma van awareness-meetings ten aanzien van de business case opgezet. Daarnaast richten we ons specifiek op de werkomstandigheden. De workshop werk/privé-balans is vorig jaar als pilot van start gegaan. Er was zoveel vraag naar, dat het nu een vast onderdeel van het curriculum is. Verder zetten we sterk in op coaching en mentoring, en bieden we ondersteuning aan de netwerken in dit bedrijf: we hebben nu twee vrouwennetwerken en één netwerk voor homoseksuele en lesbische medewerkers. In de arbeidsmarktcommunicatie laten we ook steeds meer doorschijnen over ons diversiteitsbeleid.’

Er wordt vaak gezegd dat er pas iets kan veranderen op het moment dat ook de bazen een werkelijk commitment vertonen. Mee eens?
HD: ‘Klopt. En dat is ook precies de reden waarom we erg zorgvuldig te werk zijn gegaan bij de instelling en samenstelling van de Philips Diversity Council voor de Benelux afgelopen jaar. De twaalf leden, acht mannen en vier vrouwen, hebben we zelf uitgekozen en benaderd. We hadden de overtuiging dat ze of al doordrongen waren van de business case. Of het vermoeden dat ze makkelijker zouden gaan meebewegen in een context waarin anderen al wat met het onderwerp hebben. Het was verder een belangrijke voorwaarde dat het gezaghebbende mensen binnen het bedrijf zouden zijn, minimaal op het niveau van executive of net daaronder.’

Is er bij anderen nog wel iets van weerstand tegen het onderwerp merkbaar?
YvdB: ‘Weerstand kun je niet in het tijdsbestek van een jaar wegnemen. Daarom ook willen wij het diversiteitsbeleid stap voor stap implementeren. Als ik weerstand merk op bepaalde afdelingen, dan blijkt sociale innovatie een effectievere invalshoek te zijn om binnen te komen. In dat kader spreek je over flexibele arbeidspatronen, werk/privé-integratie, gezondheid en welbevinden, vertrouwen en verbinden. Op dat vlak liggen nauwelijks morele barrières. En van daaruit kun je tamelijk eenvoudig bruggen slaan naar het thema diversiteit.’
[*3]

U noemt flexibele arbeidspatronen. Vaak is het ontbreken daarvan voor veel vrouwen de barrière om daadwerkelijk hogerop te komen. Geldt dat ook voor Philips?
YvdB: ‘Op het vlak van flexibel werken gaan de veranderingen momenteel snel. Wisselende werktijden, thuiswerk, deze zaken worden steeds beter bespreekbaar. Dat hebben we vooral bereikt door in te zetten op sociale innovatie, waarbij bewustwording en dialoog de drijvende krachten zijn. Individuele wensen voor flexibel werken komen ter sprake in de dialoog tussen medewerker en manager. We spelen hiermee ook in op de veranderende behoeften van verschillende generaties werknemers.’

Sommige vrouwen spreken de wens uit om het de eerste jaren van het ouderschap wat rustiger aan te doen en daarna de carrière weer op te pakken. Is dat bespreekbaar bij Philips?
YvdB: ‘Toevallig hebben we daar laatst een discussiesessie over gehad met vrouwelijke high en top potentials. Het blijkt dan vaak om een periode van drie tot vier jaar te gaan. Cruciaal is de vraag wat deze vrouwen in deze periode gaan doen. De mate waarin ze aan hun persoonlijke ontwikkeling blijven werken, is bepalend voor de kans op terugkeren in een loopbaanfunctie. Wij proberen dat te vergemakkelijken met onder andere het Working Parents programma, maar ook door het punt steeds op de agenda te houden. We hebben in de voorziene ‘war for talent’ straks immers iedereen hard nodig.’

Zijn er kwantitatieve doelstellingen neergezet voor het diversiteitsbeleid bij Philips?
HD: ‘Kwantitatieve doelstellingen kun je formuleren op het niveau waarop je het bereiken ervan ook direct kunt sturen of beïnvloeden. De matrixstructuur van Philips maakt dat wel eens lastig. We hebben een regiostructuur en een sectorstructuur. De sectoren zijn wereldwijd verantwoordelijk voor productontwikkeling en de landenorganisaties concentreren zich vooral op het sales & service proces. Daardoor kan ik vanuit het landenmanagement niet zomaar een doelstelling formuleren voor een bepaalde sector met wereldomspannende belangen en bijbehorende organisatie. Op corporate niveau zijn niettemin targets gesteld: 15 procent van de executives, dat is het streven. Dat doel vloeit dus uit naar de verschillende sectoren. Tegelijkertijd ben ik geen voorstander van het geforceerd hameren op streefgetallen. Dan kan averechts werken. Het gaat er in dit stadium vooral om dat we diversiteit tussen de oren van alle mensen bij Philips moeten krijgen, dat we zodanig aan de ‘awareness knop’ weten te draaien dat het inzicht op een natuurlijke wijze begint te dagen. Dat is af en toe wel een uphill battle.’
[*4]

Verankering van diversiteit in deze organisatie is dan een volgende stap?
HD: ‘Wellicht. We zijn erg op de goede weg. Maar het is geen gemakkelijke weg. Dat is niet verwonderlijk, inderdaad, en daarom is het ook een thema. Willen we die volgende stap kunnen zetten, dan moeten we passie voor het onderwerp ontwikkelen, het bewustzijn dat diversiteit kan bijdragen aan een succesvoller bedrijf. Wij moeten diversiteit benutten om een afspiegeling te kunnen zijn van onze markten en onze klanten. Daarom moeten we nadrukkelijker vrouwelijk talent inzetten, bijvoorbeeld ook bij productontwikkeling.’

[*1] ‘Van de high potentials en top potentials is momenteel een derde vrouw.’
[*2] ‘Onze huidige focus vraagt om een andere samenstelling van het personeelsbestand.’
[*3] ‘Sociale innovatie blijkt vaak een effectievere invalshoek te zijn om op de afdelingen binnen te komen dan diversiteit’
[*4] ‘Het geforceerd hameren op streefgetallen kan averechts werken.’

Arcadis lid van het Opportunity-netwerk

admin — Wed, 09 Mar 2011 13:19:50 +0000

Opportunity heet Arcadis van harte welkom aan boord! Arcadis is een internationale onderneming die advies, ontwerp-, ingenieurs- en managementdiensten levert voor infrastructuur, milieu en gebouwen.
Vanuit onze adviesrol had Opportunity reeds contact met deze boeiende onderneming, het doet ons genoegen dat Arcadis nu ook aangesloten is bij het netwerk en onder meer gaat deelnemen aan het Boardroom Coaching programma.

Leiderschap en diversiteit

admin — Tue, 16 Nov 2010 13:52:37 +0000

Topmensen praten openhartig over hun persoonlijke betrokkenheid
De Amerikaanse managementautoriteit en musicus Benjamin Zander was keynote speaker op het congres Talent & Diversiteit, dat Talent naar de Top op 8 november jl., organiseerde. Zander liet de congresdeelnemers op een overweldigende manier, onder meer via muziek, zien wat ‘leiderschap vanuit mogelijkheden’ inhoudt. Daarmee werd een verband gelegd met diversiteit en inclusion, wat vraagt om een andere mindset: het zien en benutten van de mogelijkheden van uiteenlopende talenten.

Het congres was door Talent naar de Top georganiseerd in samenwerking met Opportunity in Bedrijf, WomenInc, Leap en Lof. Elk van deze organisaties, die allemaal werkzaam zijn op het terrein van talent en diversiteit, verzorgde een eigen specifieke parallelsessie.
Het thema van de drukbezochte workshop die Opportunity in Bedrijf verzorgde was: Hoe zorg je ervoor dat diversiteit en inclusive leiderschap daadwerkelijk verankerd wordt in de organisatie? Onder meer werd verslag gedaan van de invloed van het Opportunity Boardroom Coaching programma op de persoonlijke betrokkenheid van topmanagers bij diversiteit. Die persoonlijke betrokkenheid beschouwt Opportunity, op grond van haar lange ervaring, als onmisbare voorwaarde voor succes bij diversiteit en inclusion. Het programma blijkt niet alleen voor de coachee, maar ook voor de Boardroom Coach nieuwe inzichten op te leveren, zoals bleek uit de ervaringen van Boardroom Coaches Harry van Dorenmalen (IBM), Coks Stoffer (Cisco) en Herman Dijkhuizen (KPMG), en van één van de coachees uit het programma.

De Opportunity-sessie vormde tevens de primeur van een filmpje, waarin de drie genoemde topbestuurders openhartig vertellen over hun ervaringen met Boardroom Coaching. Eén van de quotes hieruit: “Dit programma beweegt zich in een segment waar een aantal zaken universeel is, maar ook een paar verschillen zitten (…). Mijn ervaring is dat je mannen vaak moet afremmen en vrouwen een zetje moet geven.”

Boardroom Coaching – “leuke noodzaak”

admin — Wed, 06 Oct 2010 15:08:48 +0000

Op initiatief van Opportunity heeft onlangs een geanimeerd rondetafelgesprek plaatsgevonden over Boardroom Coaching. Dit is één van de Opportunity-programma’s, waarbij een topman- of vrouw wordt gekoppeld aan een vrouwelijke executive potential uit een ander bedrijf. Het programma omvat naast een aantal een-op-een gesprekken ook enkele plenaire sessies en intervisie.

Onder leiding van voormalig Opportunity-voorzitter Trude Maas gingen drie CEO’s met elkaar in gesprek over hun bevindingen met Boardroom Coaching. Dit traject, dat tot doel heeft om vrouwen uit de subtop te ondersteunen in hun volgende carrièrestap, werd door een van de gesprekspartners samengevat als “in de eerste plaats leuk, maar blijkbaar ook noodzakelijk”. Het gesprek ging over onderwerpen als: de positie van (top-)vrouwen in Nederland, drijfveren en leermomenten als mentor/coach en de waarde van diversiteit in hun organisatie. Van dit gesprek is een kort filmpje gemaakt :

Trailer Boardroom Coaching 2010 – 2011 from Opportunity in Bedrijf on Vimeo.

Elk Menz is er één – diversity & inclusion bij Menzis

admin — Thu, 24 Jun 2010 09:35:47 +0000

Sinds een half jaar is Menzis lid van het Opportunity-netwerk.
Elk menz is er één, is het mooie motto van Menzis, de organisatie met meer dan twee miljoen verzekerden. De mensgerichtheid van deze verzekeraar komt niet alleen tot uiting naar de klanten, maar ook binnen de eigen organisatie.
Menzis stelt zicht een toekomst voor waarbij binnen de eigen organisatie het motto ‘elk menz is er één” voelbaar is. Zoals elke klant zich thuis en welkom moet voelen bij Menzis, geldt dat ook voor elke medewerker; ongeacht leeftijd, geslacht, afkomst, nationaliteit, levensovertuiging, handicap of privé-situatie,kortom: een inclusieve werkomgeving. Vanuit deze gedachte ontstaat een rijk geschakeerd en divers personeelsbestand waarin iedereen prettig en productief kan werken, en waarmee Menzis goed kan inspelen op de behoeften van haar eveneens diverse klantenbestand. Op deze manier wil Menzis haar strategische positionering richting klanten ook intern vorm en inhoud geven.

Dankzij gerichte sturing bij zowel de werving en selectie als bij management development, is het percentage vrouwen in hogere functies de afgelopen paar jaar gegroeid. Menzis wil deze groei doorzetten en de diversiteit verbreden en besloot zich eind 2009 aan te sluiten bij het Opportunity-netwerk. Sindsdien zijn er al diverse initiatieven ondernomen. Zo neemt bestuursvoorzitter Roger van Boxtel deel aan het Boardroom Coaching programma. Dit programma is, evenals Cross Mentoring, een goede aanvulling op de interne mentoring- en management development programma’s.
Ook is door Opportunity een Diversity & Inclusion scan uitgevoerd, waarmee is nagegaan of de bedrijfscultuur in lijn is met de strategie en het beleid. In het bijzonder zijn de belemmerende en bevorderende factoren in kaart gebracht om te komen tot een ‘inclusive’ organisatie, een organisatie waar alle talenten worden herkend en benut. Op basis van de resultaten van de scan wordt in de komende periode met name in 2010 gewerkt aan het vergroten van het commitment voor het stimuleren van diversiteit, het vergroten van resultaatgerichtheid. Daarnaast wordt, om het volume van minderheidsgroepen te vergroten begin volgend jaar een traineeprogramma gestart om een meer diverse personele bezetting te realiseren en worden op sleutelposities rolmodellen aangemomen. Tenslotte zal in 2011 verder vorm worden gegeven aan het professionaliseren van talentmanagement.

Manager P&O Monique Kelder: ”Wanneer Menzis medewerkers ervaren dat zij er toe doen, gewaardeerd worden vanwege hun bijzondere eigenschappen en talenten, dan zullen onze medewerkers in staat zijn om vanuit hun hart inhoud te geven aan de “elk menz is er één gedachte”.
MD adviseur Mieke Veeninga voegt hieraan toe: “Veel organisatie praten over (gender) diversity. Menzis heeft laten zien dat zij hier ook op een goede manier invulling aan weet te geven door onder andere een aantal vrouwen op topposities te benoemen. Het komende jaar wordt de uitdaging dit voort te zetten en vanuit een breed perspectief diversiteit vorm te blijven geven”

Crossing bo(a)rders

admin — Thu, 24 Jun 2010 09:23:02 +0000

In januari van dit jaar is het Opportunity Boardroom Coaching programma van start gegaan. Dertien topbestuurders ondersteunen elk een vrouwelijke executive potential uit een andere organisatie in haar laatste stappen naar een topfunctie. Naast de een-op-een gesprekken van de executive coaches en -potentials omvat dit programma ook een aantal inspiratie meetings. Op 5 juli a.s. stond het thema ‘succesvolle communicatie’ centraal tijdens de inspiratie bijeenkomst bij IBM.
Meer info: mberkel@opportunity.nl

KPMG wil veranderingen die het verschil maken

admin — Thu, 18 Mar 2010 12:36:10 +0000

Accountantskantoor KPMG is sinds 1 januari 2010 lid van Opportunity in Bedrijf. Voor KPMG is dit een logisch gevolg van de ontwikkeling die de organisatie doormaakt maar ook van een ontwikkeling die KPMG ziet bij Opportunity in Bedrijf. “Diversiteit in zijn algemeenheid en genderdiversity in het bijzonder, staat sinds 2008 structureel op de agenda bij KPMG. De samenwerking met Opportunity in Bedrijf werd daarbij geleidelijk intensiever en door KPMG zeer gewaardeerd. KPMG wil met haar lidmaatschap ook het signaal geven veel waarde te hechten aan OiB als sterk landelijk orgaan met een gedegen reputatie dat op een positieve manier invloed uitoefent op de ontwikkeling van de arbeidsparticipatie van vrouwen in de Nederlandse samenleving”, aldus Marja Marcus, diversity manager bij KPMG.

“De businesscase van KPMG en de gewenste ontwikkeling op het gebied van diversiteit wijkt niet veel af van andere vergelijkbare organisaties in Nederland”, vervolgt Marcus. “Ook het daarvoor ontwikkelde programma loopt aardig in de pas met wat inmiddels bekend staat als “succesfactoren” voor het vergroten van de diversiteit in een organisatie. Waar echter in twee jaar tijd steeds meer sprake van is bij KPMG, is de toegenomen ambitie en bereidheid om daadwerkelijk een inclusieve organisatiecultuur te creëren. Om in essentie veranderingen te bewerkstelligen die het verschil maken. Niet alleen voor de in- en doorstroom van talentvolle medewerkers in al zijn diversiteit, maar ook voor de organisatie als geheel. Diversiteit is daarmee een essentieel onderdeel van onze strategie. Meer balans in de cultuur van feminiene en masculiene kwaliteiten in alle lagen van de organisatie, is één van de elementen die daarin wordt beoogd”.

Om aan de ambities invulling te geven, onderneemt KPMG verschillende acties. Zo neemt bestuursvoorzitter Herman Dijkhuizen deel aan het Opportunity-programma Boardroom Coaching en is KPMG op 11 juni a.s. de host van de eerste meeting van het netwerk Women in Financial Services, een initiatief dat vanuit dit accountantskantoor is ontstaan.