“De opvatting dat veel vrouwen met kleine deeltijdbanen niet meer uren willen werken is echt achterhaald. De uitkomst van dit onderzoek laat zien dat bedrijven veel meer uit hun bedrijfskapitaal kunnen halen. In het bedrijfsleven bestaat nog een bepaalde voorzichtigheid omtrent flexibel werken en dat is echt een gemiste kans. Want hierdoor blijft die bereidheid van werknemers om meer te werken onbenut. Bovendien jaagt de behoefte aan flexibel werken goede medewerkers het ZZP’erschap in.” aldus Marianne Sturman, oprichter en directeur van Moneypenny.

Eerder onderzoek van Opportunity in Bedrijf (“Nu extra lang houdbaar: hoe vrouwelijk talent binnenboord te houden”) uit 2006 liet een vergelijkbaar beeld zien. De meeste vrouwen in managementfuncties uit dit Opportunity-onderzoek zagen er niet tegenop veel uren in hun taakuitoefening te steken, maar pleitten wel voor meer flexibilisering, zowel in werktijden en –plaatsen, als in carrièrepaden.”

Voor het onderzoek Ervaringen met flexibel werken: Het relatieve belang van flexibele arbeidscondities voor het benutten van arbeidspotentieel op de Nederlandse arbeidsmarkt 

(Bron: Persbericht Raboud Universiteit / Moneypenny – Groot arbeidskapitaal verloren door gebrek aan flexibiliteit: Opvallende uitkomsten onderzoek Radboud Universiteit Nijmegen, 19 april 2011)(code: 30-11)

Denkbeelden
De Raad van Anders is in 2005 zelf door Microsoft geïnitieerd met als doel om nieuwe perspectieven en denkbeelden te verwerven in hun intern beleid. Alleen bestaat deze Raad niet uit commissarissen en belanghebbenden, maar uit buitenstaanders met een bepaalde kennis van zaken. En laat deze expertise weer gerelateerd zijn aan het onderwerp van de Raad.

Zo zijn ambtenaren (2009) en jongeren (2008) als aparte groep al de revue gepasseerd. De derde en laatste Raad van Anders bestaat sinds 2010 uit deskundigen op het gebied van vrouwenparticipatie en legt zich toe op diversiteit en inclusiviteit (diversity & inclusiveness). Hiermee zoomt het bedrijf in op de arbeidsparticipatie van vrouwen in eigen huis.     

Geschikte vrouwen
Tijdens de eindpresentatie van de derde Raad van Anders onder leiding van Jannet Vaessen, directeur van het vrouwenplatform WOMEN Inc, werd duidelijk dat het meer tijd kost om geschikte vrouwen te vinden dan geschikte mannen. Theo Rinsema, algemeen directeur Microsoft Nederland, besloot vervolgens om deze woorden in daden om te zetten. Hij stelde een nieuw beleid op waarbij alle vacatures, specifiek voor vrouwen, twee maanden langer open moeten staan. 

Door deze Good Practice wordt Microsoft ook indirect gedwongen om het interne wervinsproces nader te bestuderen en de kwaliteit ervan te verbeteren. Zodoende is er extra oog voor het vrouwelijk talent dat al beschikbaar is. Daarnaast streeft het softwarebedrijf naar het opvullen van posities op allerlei lagen en niveau’s binnen de organisatie door vrouwen van verschillende leeftijden.

Mijn-potentieel-wijzer
Bovendien heeft Microsoft een instrument gelanceerd, de mijn-potentieel-wijzer, om alle medewerkers zich bewust te maken van hun eigen mogelijk- en vaardigheden. Dit om de doorstroom voor vrouwen en jonge mannen te kunnen bevorderen. Verder streeft het bedrijf er naar om de uitstroom van het personeel van 3,5 procent naar 8,5 procent te verhogen.

Terug naar overzicht Good Practices

Denkbeelden
De Raad van Anders is in 2005 zelf door Microsoft geïnitieerd met als doel om nieuwe perspectieven en denkbeelden te verwerven in hun intern beleid. Alleen bestaat deze Raad niet uit commissarissen en belanghebbenden, maar uit buitenstaanders met een bepaalde kennis van zaken. En laat deze expertise weer gerelateerd zijn aan het onderwerp van de Raad.

Zo zijn ambtenaren (2009) en jongeren (2008) als aparte groep al de revue gepasseerd. De derde en laatste Raad van Anders bestaat sinds 2010 uit deskundigen op het gebied van vrouwenparticipatie en legt zich toe op diversiteit en inclusiviteit (diversity & inclusiveness). Hiermee zoomt het bedrijf in op de arbeidsparticipatie van vrouwen in eigen huis.       

Geschikte vrouwen
Tijdens de eindpresentatie van de derde Raad van Anders onder leiding van Jannet Vaessen, directeur van het vrouwenplatform WOMEN Inc, werd duidelijk dat het meer tijd kost om geschikte vrouwen te vinden dan geschikte mannen. Theo Rinsema, algemeen directeur Microsoft Nederland, besloot vervolgens om deze woorden in daden om te zetten. Hij stelde een nieuw beleid op waarbij alle vacatures, specifiek voor vrouwen, twee maanden langer open moeten staan. 

Door deze Good Practice wordt Microsoft ook indirect gedwongen om het interne wervinsproces nader te bestuderen en de kwaliteit ervan te verbeteren. Zodoende is er extra oog voor het vrouwelijk talent dat al beschikbaar is. Daarnaast streeft het softwarebedrijf naar het opvullen van posities op allerlei lagen en niveau’s binnen de organisatie door vrouwen van verschillende leeftijden.

Mijn-potentieel-wijzer
Bovendien heeft Microsoft een instrument gelanceerd, de mijn-potentieel-wijzer, om alle medewerkers zich bewust te maken van hun eigen mogelijk- en vaardigheden. Dit om de doorstroom voor vrouwen en jonge mannen te kunnen bevorderen. Verder streeft het bedrijf er naar om de uitstroom van het personeel van 3,5 procent naar 8,5 procent te verhogen.

(Bron: Management Team, 7 juli 2010 en Microsoft Raad van Anders 2010) (Code: 28-10)

De pilots lopen bij bedrijven, instellingen en overheden in de sectoren onderwijs, overheid, zorg, detailhandel en zakelijke dienstverlening. Tijdens de pilots wordt onderzocht welke drempels vrouwen ervaren om hun baan uit te breiden met meer uren en hoe deze drempels weggenomen kunnen worden. Zo mogen de vrouwen bij het ene bedrijf zichzelf inroosteren of meer thuiswerken en regelt het andere bedrijf bij belangrijke vergaderingen kinderopvang. Ook een bredere inzetbaarheid van medewerkers en het overdragen van taken zijn onderwerp van onderzoek. Bij alle proefprojecten zal worden gemeten of vrouwen hun kleine deeltijdbanen ook daadwerkelijk vergroten.

‘De belangrijkste les uit de gesprekken met vrouwen, is dat ze aangeven meer flexibiliteit nodig te hebben. Deze pilots zijn onze proeftuin om in de praktijk te onderzoeken hoe belemmeringen kunnen worden weggenomen’, vertelt Pia Dijkstra, voorzitter van de Taskforce DeeltijdPlus, tijdens de aftrap van de pilotprojecten vanochtend.

Het Personeelscluster Oost Nederland onderzoekt wat de effecten zijn van het vergroten van deeltijdbanen door taken van schoolleiders over te dragen aan medewerkers en leerkrachten. In het Waterland Ziekenhuis Purmerend loopt een proefproject met zelfroostering en bij Zeeman wordt onderzocht hoe het beleid van het hoofdkantoor invloed heeft op de arbeidsparticipatie van vrouwen in verschillende landen om zo onbenut arbeidspotentieel toch in te zetten.

De Taskforce DeeltijdPlus is een initiatief van werkgevers- en werknemersorganisaties en de overheid. Meer informatie is verkrijgbaar op de website www.meerurenwerken.nl.

(Bron: Persbericht Taskforce deeltijdPlus, 18 augustus 2009)(code:60-09)

Als expert van de ‘belangrijkste economische verandering in de VS in de twintigste eeuw’ namelijk de toetreding van vrouwen tot de Amerikaanse arbeidsmarkt, bekeek Goldin de arbeidsdeelname van Nederlandse vrouwen.

Volgens Goldin evalueerde de arbeidsparticipatie van de Amerikaanse vrouwen in drie fasen, van 1910 tot 1970. De definitieve doorbraak naar een gelijkwaardige maatschappelijke positie daarna noemt ze the quiet revolution. De feministische ‘revolutie’van de jaren zestig had opzien gebaard. De stille revolutie die erop volgde, werd nauwelijks opgemerkt, maar was fundamenteler.

In haar werk onderscheidt zij vier fasen in de ontwikkeling van de positie van de vrouw in de VS. Volgens Goldin bevindt Nederland zich in de fase van Indiana, ofwel: een achtergebleven staat. De cijfers voor arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland vertonen een vlakke lijn van het begin van de twintigste eeuw tot ergens in de jaren zeventig. Daarna is er een enorme toename. Op dit moment is de arbeidsparticipatie net zo hoog als in de meeste andere westerse landen, of boven het gemiddelde. In de VS was sprake van een evolutionair model dat leidde tot de ‘stille revolutie’. In Nederland is die evolutie voltrokken in twee decennia dus een fractie van de tijd die zij in de VS in beslag heeft genomen. Daar tegenover staat dat  het aantal uren dat vrouwen werken maar niet in beweging te komt.

Wat er in de toekomst in Nederland gaat gebeuren weet Goldin natuurlijk niet maar bij de stille revolutie in de VS ging het ook niet om een scherpe toename in de arbeidsparticipatie van vrouwen, want die had al plaatsgevonden. Het ging om het doorstoten van vrouwen naar hogere academische posities, het carrière maken. Vrouwen hadden dit niet verwacht maar dat is wat er toen heeft plaatsgevonden.

Goldin gelooft niet in een quotum voor topvrouwen. “In Noorwegen werden beursgenoteerde bedrijven, overheidsinstellingen en alle NV’s verplicht om 40 procent van de raad van bestuur uit vrouwen te laten bestaan. Veel Noorse NV’s  werden daarop omgevormd tot een BV. Dus ik ben er niet van overtuigd dat de Noorse maatregel veel effect heeft gehad. Behalve dan een spectaculaire toename van het aantal besloten vennootschappen.”

(Bron: NRC Handelsblad,  juni 2008. interview door: Steven Derix)(code: 34-08)