En in tegenstelling tot wat vaak wordt aangenomen is het niet zo dat vrouwen bewust een rustiger carrièrepad kiezen en tevreden zijn over hun lagere status en salaris. Vrouwen waren gemiddeld minder tevreden over hun loopbaan en beloning dan mannen.

Om te kunnen begrijpen waarom er sprake is van ongelijkwaardigheid in carrièreverloop m/v, en om dit tegen te  gaan geven de onderzoekers organisaties èn individuen het advies om stil te staan bij de volgende vragen:

- Welke vaardigheden / wat voor gedrag wordt eigenlijk als essentieel gezien voor het maken van carrière?

- Hoe worden mannen en vrouwen gecoached om carrière te maken? (worden vrouwen geacht dingen te doen die in het verleden voor anderen hebben gewerkt? Gaat men er vanuit dat wat werkt voor mannen ook werkt voor vrouwen?)

- Hoe kan verklaard worden dat vrouwen minder tevreden zijn met hun carrièreverloop en salaris in vergelijking met anderen in hun vakgebied en op hun niveau?

Het onderzoek “The Myth of the Ideal Worker: Does Doing All The Right Things Really Get Women Ahead?”
maakt onderdeel uit van het langlopende onderzoek: “The Promise of Future Leadership: A Research Program on Highly Talented Employees in the Pipeline”

(Bron: The Myth of the Ideal Worker: Does Doing All The Right Things Really Get Women Ahead? / Nancy M. Carter and Christine Silva. – Catalyst, October 2011 en www.catalyst.org)

Holwerda vertelt openhartig over haar leven, haar ondernemerschap en de weg naar Lof. In haar zoektocht naar ‘vrouwelijke ambitie’ interviewt zij zestien mensen – waaronder Margo van Berkel en Caty Asscher resp. senior adviseur en samenwerkingspartner van Opportunity in Bedrijf – die haar geïnspireerd hebben op het pad van Lof en haar nieuwe inzichten brachten op het gebied van persoonlijk leiderschap. Het boek is een pleidooi van een bevlogen vrouw voor work-life integration: tot volle bloei komen in werk én privéleven.

Aan de hand van interviews met visionairs en mensen uit de praktijk schetst het boek ‘Ronde vormen in IT – Inspirerende visie op competenties, keuzes en kansen in IT-organisaties’ de veranderende eisen aan kennis en vaardigheden binnen het IT-veld. Daarbij wordt ingezoomd op thema’s als de veranderende arbeidsmarkt, dilemma’s op het gebied van loopbaan- en studiekeuze, nieuwe manieren van samenwerken en leiderschap.

Ronde vormen in IT is een initiatief van Geke Rosier, ondernemer in business & IT-alignment, en IT-manager Anneke Burger-Tebbens Torringa. Het boek is tot stand gekomen in nauwe samenwerking met Hotze Zijlstra, journalist. “Wij willen laten zien dat IT een leuk vak is waar ruimte is voor zowel mannelijke als vrouwelijke kwaliteiten”, aldus de initiatiefnemers. “Met dit boek gooien we een steen in de grote vijver van talent. Het is aan de lezers om van de eerste rimpeltjes een enorme golf te maken.”

Onder de sponsors van het boek bevindt zich een groot aantal Opportunity-deelnemers: ABN AMRO, Achmea, Alliander, ANWB, IBM, Kadaster, Menzis, NS en PWC. 

Lizzy Venekamp, directeur Opportunity in Bedrijf maakt deel uit van het comité van aanbeveling, dat het initiatief een warm hart toedraagt. Overige comitéleden zijn: 

- Wouke Lam – Directie Organisatie- en Personeelsbeleid Rijk Binnenlandse Zaken
- Pauline van der Meer Mohr – Voorzitter College van Bestuur Erasmus Universiteit Rotterdam
- Désirée van Gorp Director Department of International Business & Diplomacy Nijenrode
- Astrid Zuurbier – Programmamanager ICT Regie en initiatiefnemer Platform Vrouwen & ICT
Meer informatie

Nederland hangt nog steeds onderaan als het gaat om het percentage vrouwen in wetenschappelijke topfuncties. Verschillende issues die twintig jaar geleden een punt waren, zijn dat nog steeds, zoals wetenschappelijke output naar rato voor deeltijders. Wel zijn we inmiddels meer alert op het ‘venijn’ van de ‘onbewuste discriminatie’, met dank aan Prof. dr. Naomie Ellemers.

Uit het onderzoek blijkt dat behoefte aan waardering en bevestiging een belangrijke rol spelen. “Veel vrouwen die nu hoogleraar zijn, hadden in een cruciale fase van hun loopbaan een wetenschapper in hun omgeving die geloofde in hun kunnen en dat ook uitte, die vertrouwen gaf.”

Andere factoren die uit het onderzoek als cruciaal naar voren kwamen zijn: moeite om toegang te krijgen tot het overwegend mannelijke wetenschappelijke netwerk en de behoefte aan vrouwelijke rolmodellen en carrièrecoaching/mentoring.

Volgens  Naomie Ellemers die een toespraak hield ter gelegenheid van de presentatie van het onderzoek, wil niemand discrimineren, maar gebeurt het evengoed. Het bewijs daarvan is de statistiek: “als de statistieken uitwijzen dat relatief weinig vrouwen uit een grote kweekvijver doorgroeien naar het hoogleraarschap, is er iets goed mis.
Het ontbreekt vrouwen namelijk niet aan passie voor het vak, en ook niet aan ambitie of prestaties. Maar de wil om eens diep te duiken in wat er dan wel mis gaat, is niet op brede schaal aanwezig: ‘We willen allemaal graag denken dat we in een wereld van gelijke kansen voor mannen en vrouwen leven. Maar vrouwen zien om zich heen dat de wereld er anders uitziet, dat een wetenschappelijke carrière voor hen écht moeilijker is. En de erkenning daarvoor ontbreekt. Capabele vrouwen worden daar onzeker door en vele gaan geloven dat ze niet deugen voor de wetenschap. Zo begint de self-fullfilling prophecy.”
En dat, terwijl het volgens Ellemers toch ‘makkelijk zat’ is, om waardering te geven aan vrouwelijke wetenschappers.

(Bron: hum.leidenuniv.nl, 5 april 2011 door: Corine Hendriks)(code: 25-11)

De verwachting is dat als meer vrouwen (zelfs al bij een toename van 25%) die stap van middle management naar ‘the next level’ maken, de vorm van de pijpleiding significant zal wijzigen, wat de kans op diversiteit aan de top aanzienlijk vergroot. Aangezien dit soort programma’s in de praktijk vaak ontbreekt, kunnen barrières onoverkomelijk worden, waarmee de daling van vrouwelijke ambitie voor een deel kan worden verklaard, aldus de onderzoekers. Uit het onderzoek blijkt verder dat vrouwelijke ambitie met name op middelbare leeftijd sterk daalt. Ongeveer 64% van de vrouwen in de leeftijd 45 tot 54 jaar heeft de wens om carrière te maken, vergeleken met 78% van de mannen in dezelfde leeftijdsgroep. De vergelijkende cijfers zijn 92% en 98%, respectievelijk voor vrouwen en mannen tussen 23 en 34.

Volgens de onderzoekers zijn vrouwen “dubbel gehandicapt” omdat 62% van hen een staffunctie bekleed, iets wat zelden leidt tot een CEO functie. Terwijl 65% van de mannen een lijnfunctie bezet die daarvoor juist weer een uitstekend uitgangspunt vormt.

Volgens het rapport is het heel belangrijk dat bedrijven harder werken om de mind-sets te veranderen die de kansen van vrouwen beperken, zoals het wijdverbreide idee dat een vrouw niet in staat is om baan en zorgtaken te combineren. Zo zouden prestaties van topmanagers ook moeten worden beoordeeld op het vermogen om vrouwelijk talent te koesteren en te stimuleren. Want al heb je nog zo’n uitgebreid diversiteitsprogramma, in een omgeving waar vooroordelen overheersen zal dat geen vruchten afwerpen zijn, aldus de onderzoekers.
Lees verder

(Bronnen: Ithe Wall STreet Journal, 4 april 2011; Women Matter 2010)(code: 23-11)

Het „Leadership Program for Women” is een effectief instrument om de doorstroom van vrouwen te bevorderen. Het programma richt zich op ambitieuze vrouwen, van iedere culturele achtergrond. Het biedt een unieke mogelijkheid om in een divers samengestelde groep te leren van elkaar en het managen van diversiteit in de praktijk te ervaren.

Dit programma – het resultaat van jarenlange expertise en ervaring – heeft sinds 2006 vele malen succesvol plaatsgevonden bij ondermeer Ernst & Young, De Nederlandsche Bank (DNB), Universiteit Twente, TU Delft, KPMG en BAM. De deelnemers aan het programma met open inschrijving zijn afkomstig van vele verschillende bedrijven, waaronder Clifford Chance en andere grote advocatenkantoren.

Voor wie
Het programma richt zich op ambitieuze vrouwen met minimaal vijf jaar werkervaring, die op een kruispunt in hun carrière zijn gekomen: “Wil ik mij (verder) inhoudelijk ontwikkelen? Wil ik doorstromen naar het strategisch niveau van de organisatie? Wat heb ik daar voor over en hoe kan ik mijn kwaliteiten het beste inzetten? Welke toegevoegde waarde kan ik bieden en hoe zet ik dit in om mijn carrièredoelen te bereiken?”
Ambitieuze vrouwen willen gewaardeerd en aangesproken worden op hun professionaliteit. Het Leadership Program for Women voorziet in deze behoefte.

Interesse gewekt?
Leaflet Leadership program for women voorjaar 2011
Open Inschrijfformulier LPFW voorjaar 2011

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Sandra Doelman (Senior Adviseur) T 020 – 426 58 90 of sdoelman@opportunity.nl

O’Neill kwam tot die conclusie nadat ze de carrièrestappen had onderzocht van 132 MBA-afgestudeerden (43 procent vrouw) acht jaar na hun studie. Overigens is hoog scoren op self-monitoring niet van invloed op de carrière van mannen.

Al eerder kwam uit onderzoek naar voren gekomen dat ambitieuze masculiene vrouwen last hebben van een ‘double bind’, ofwel je bent geen goede vrouw, ofwel je bent geen goede leider. Bij hoge functies willen we namelijk graag een competent iemand – en een competente en niet al te dominante/ competatieve man vinden we al snel geschikt. Maar wat doen we bij vrouwelijke kandidaten? Als ze – zoals we op basis van het stereotype van vrouwen verwachten – een warm of vriendelijk karakter hebben, vinden we ze niet competent en willen we ze niet voor een hoge functie. Zijn ze echter duidelijk competent en niet warm of vriendelijk, dan valt het ons ineens op dat ze totaal niet aan het stereotype van een vrouw voldoen. We noemen ze dan koud. Een competente man is gewoon competent, een competente vrouw is een bitch. 

Janka Stoker, hoogleraar leiderschap aan de Rijksuniversiteit Groningen, vindt het onderzoek hoopvol. ‘Al het voorgaande onderzoek wees toch min of meer uit dat je het als leidinggevende vrouw nooit goed kon doen: of je was te mannelijk of te vrouwelijk. Nu blijkt dat je er in ieder geval iets aan kunt doen. Self-monitoring is te trainen. Je kunt leren om naar je eigen gedrag te kijken en daar lessen uit te trekken. Ik kan me voorstellen dat het tijdens onderhandelingen zinvoller is om je masculien op te stellen en in een gesprek met een medewerker meer feminien.’
Reducing the backlash effect: Self-monitoring and women’s promotions/ Olivia A. O’Neill and Charles A. O’Reilly

(Bronnen: Journal of Occupational and Organizational Psychology (2011) en: Intermediair 1 februari 2011 – Carrière maken? Wissel af tussen bitch en meisje, door: Daphne van Paassen (code: 3-11)

Uit wereldwijd onderzoek van het Britse bureau Regus blijkt dat het aantal werkgevers dat van plan is om werkende moeders aan te nemen met ruim 20% is gedaald in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Dit is opmerkelijk aangezien 43% van de bedrijven van plan is om dit jaar meer personeel aan te nemen.

Ondanks hun waardering voor werkende moeders lijken bedrijven zich in toenemende mate te laten leiden door vooroordelen. Zo zouden werkende moeders beschikken over gedateerde kennis, minder flexibel zijn en minder comittment tonen. Bovendien is men bang dat de moeders opnieuw zwanger zullen worden.

Als belangrijkste redenen voor de waardering van werkende moeders noemt de meerderheid van de werkgevers de ervaring en vaardigheden die zij meebrengen en het gegeven dat zij niet uit zijn op hoge salarissen. Daarbij is men ervan overtuigd dat aandacht voor werkende moeders van groot belang is om in de toekomst geen talent mis te lopen. Wat hierbij helaas opvalt is dat Nederlandse werkgever minder dan gemiddelde waardering heeft voor herintreders.
Voor het onderzoek

(Bron:  Mother’s Day: A study of trends in hiring working mothers across the globe / Regus. – January 2011)(code: 1-11)