Workshop ‘Op eigen-wijze profileren’

“ Ik heb altijd jaren gedacht dat als ik maar hard werkte en excelleerde in mijn vak dat ik dan als vanzelf zou komen boven drijven. Ik werd wel gewaardeerd maar kreeg geen promotie en links en rechts werd ik ingehaald door mannen die tegelijkertijd met mij waren begonnen. Het drong tot me door dat ik iets anders moest gaan laten zien als ik carrière wilde maken.”

Aan het begin van hun loopbaan blijken hoogopgeleide mannen en vrouwen even ambitieus. Vrouwen zijn echter meer bezig met de inhoud van hun werk en met het goed functioneren van hun team. En veel minder met de manier waarop zij invloed uitoefenen en hun persoonlijke profilering en het tonen van hun ambitie. Terwijl het daar in je loopbaan steeds meer op aan komt. Bovendien: ambitie heeft een publieke arena nodig, het moet gezien en gestimuleerd worden. Waardering voor je prestaties is essentieel om jezelf te ontwikkelen.

In deze oplossingsgerichte workshop worden deelnemers geconfronteerd met de effectiviteit van hun huidige me-marketing strategie en de rol die gender hierin speelt. Daarnaast krijgen de deelnemers vele handreikingen en inzichten om meer impact te krijgen in hun omgeving en meer credits te krijgen voor hun werk. De Opportunity-trainers maken hierbij gebruik van hun jarenlange ervaring en inzichten die zij op opdeden in het werk bij tal van organisaties en in leiderschapstrainingen met zowel vrouwen als mannen.

Workshop ‘Je gaat het pas zien als je het door hebt’
Op 27 mei jl. leidde Oportunity-consultant/trainer Dirk Hamaker – samen met twee acteurs – eveneens een workshop voor ambitieuze vrouwen. Dit vond plaats tijdens het Lead your life, live your ambitions event van Lof en De Baak.

In deze workshop werden aan de hand van enkele filmfragmenten en zeer realistische rollenspellen de verschillende communicatiestijlen van mannen en vrouwen zichtbaar gemaakt. Professionele acteurs spelen tijdens deze workshop een aan de praktijk ontleende casus, in dit geval een gesprek tussen een mannelijke leidinggevende en een vrouwelijke medewerker. Deelnemers aan de workshop konden de rol van regisseur innemen en aanwijzingen geven aan de acteurs over welk gedrag effectief is voor het bereiken van het beoogde doel en welk gedrag diversiteit belemmert of bevordert.
De groep was uitermate geïnteresseerd, vooral toen aan de hand van het oefenen de genderpatronen naar voren kwamen en in de praktijk duidelijk werd welke invloed deze kunnen hebben. En – als je je daar eenmaal van bewust bent – hoe je daarmee kunt omgaan.

Meer over de workshops en trainingen van Opportunity Advies

In de afgelopen jaren is het thema hoger op de agenda gekomen en is de business case voor gender diversiteit (in de top) vast komen te staan. Er zijn al beleggingsfondsen gesignaleerd die met veel succes investeren in bedrijven met een betere M/V balans aan de top. En actuele businessthema’s zoals duurzaamheid, klantvertrouwen, openheid en integriteit worden nadrukkelijk gekoppeld aan meer vrouwen in de bestuurslagen.

Michael Porter houdt een pleidooi dat het niet langer gaat om ‘de beste’ te zijn, maar om ‘anders’ te zijn. Hier ligt een enorme urgentie om diversiteit te omarmen. Meer vrouwen in de top maakt organisaties ‘anders’. De ‘beste’ mensen voor de business uitdagingen van nu zijn in belangrijke mate ‘anders’.

Wat nog maar enkele jaren geleden vooral een politiek correcte discussie bleef, is dus inmiddels aan het uitmonden in een (voorzichtig) zichtbare strijd om (aanstormende) schaarse ‘topvrouwen’. Daarbij gaat het niet om de inhoudelijke schaarste; sterke vrouwen zijn er natuurlijk genoeg, maar vooral over de schaarse bereidheid bij talentvolle vrouwen om substantieel mee te draaien in de hogere regionen van de grote Nederlandse bedrijven. In grote getale lopen de ‘beste klanten’ van het werkgeversmerk rondom hun dertigste/vijfendertigste gefrustreerd de poorten uit. Om vervolgens als ZZP’er of in parttime overheidsdienst wél invulling te kunnen geven aan de persoonlijke work/life ambities. Wat is er aan de hand? Hoe die ‘brain drain’ te stoppen en van binnenuit te werken aan een sterker werkmerk voor vrouwen?

Een goede invalshoek voor de uitdaging om vrouwelijk toptalent aan te trekken en te behouden ligt in het concept van ‘arbeidsmarketing’: wat maakt nu dat vrouwen een werkgeversmerk ‘kopen’? Zowel bestaande werknemers die elke dag opnieuw voor hun merk kiezen , hun ‘aankoop’ bevestigd willen zien, als ook nieuw talent? Faith Popcorn schreef een revolutionair boek over marketing naar vrouwen, ‘Eveolution’ (1998) en kwam tot een achttal basiswetten. In dit artikel wil ik ze eens door nemen in het perspectief van marketing naar vrouwelijk toptalent in de arbeidsmarkt.

Eerste wet: Door vrouwen met elkaar te verbinden verbind je ze met je merk.
‘Met boeven boeven vangen’ is een bekende wijsheid, en volgens Popcorn zeker ook in het aantrekken van vrouwen voor je merk of werkmerk. Pepsico heeft inmiddels ‘school’ gemaakt met hun vrouwelijk leiderschap, mede door Indra Nooyi als boegbeeld en inspiratiebron voor vrouwen. Bedrijven als Shell of IBM, voorlopers in M/V diversiteit kennen zeer actieve interne netwerken voor vrouwelijke managers. Vanuit arbeidsmarktcommunicatie optiek is het goed juist de ‘vrouwelijke ambassadeurs’ in campagnes, sociale netwerken of in kennismakingsgesprekken in te zetten.

Tweede wet: Speel in op al haar levens, help haar met de balans werk/leven
Aantrekkelijk werkgeverschap voor vrouwen gaat vooral om deze tweede wet. Waar mannen goed zijn om monomanisch één ding te doen, is het ultieme talent en de behoefte van vrouwen (en mag ik vergiffenis vragen als ik generaliseer) om in alle levens en activiteiten tegelijkertijd te excelleren. Om thuis de kar te trekken,op het werk, in de vriendenkring, op de school van de kinderen. Goede werkgevers houden met dit alles rekening. Werkgevers als Microsoft maken het mogelijk die meerdere ‘carrières’ tegelijkertijd te hebben met ‘Het Nieuwe Werken’. Het gaat daarbij om plaats en tijd onafhankelijk werken, zodat ultieme flexibiliteit mogelijk is. Waardoor een optimale persoonlijke balans werken/leven kan worden gerealiseerd. Het nieuwe werken wordt een belangrijk element in eigentijdse ‘Employee value propositions’ vanwege deze flexibiliteit en vrijheid.

Derde wet: Wanneer een vrouw zelf iets moet vragen, is het al te laat
Waar mannen ‘in rotten van drie’ en zichzelf op de borst trommelend staan opgesteld als er een kans is voor een loopbaanstap, is een vrouw gemiddeld genomen bescheidener en minder overtuigd van zichzelf klaar te zijn voor een volgende stap. Wellicht vanuit meer perfectionisme is een vrouw geneigd pas een volgende baan te willen nemen als ze het idee heeft het al te kunnen. Mannen tonen meer risico en lef en ‘eisen’ die nieuwe rol al op als ze denken klaar te zijn in huidige klus. Door in te spelen op deze culturele verschillen zijn heel veel ‘regretted losses’ te voorkomen. Het behoud van talentvolle vrouwen vraagt om extreem proactief loopbaanbeleid, met nadrukkelijker helderheid over te zetten stappen en bevestiging van het talent. Het gaat ook hier eigenlijk weer om meer ‘vrouwelijke kwaliteiten in loopbaanbeleid: beter luisteren, attenter zijn, goed informeren om daarmee ontevredenheid en afhaakgedrag voor te zijn.

Vierde wet: Richt je op haar perifere gezichtsveld en ze ziet je met heel andere ogen
Deze wet is zeker in het werven van talent, arbeidsmarktcommunicatie een interessante. Het is een pleidooi voor een minder directe, agressieve werving. Veel meer een indirecte, sociale aanpak gericht op haar bredere leefomgeving. Interessante hypothese m.b.t. die hogere ineffectiviteit van directe werving: lezen vrouwen misschien minder kranten? Zien ze daardoor minder directe wervingsadvertenties? Of werkt de directheid van jobboards wellicht minder op vrouwen? (vooral de latente zoeksters)?
Met een aanpak ‘in de periferie’ kunnen we denken aan een meer PR-achtige aanpak: verhalen in lifestyle bladen en in social media. Of aan een meer persoonlijke aanpak, elkaar ontmoeten op events, op de sportschool? In werving ziet men de waarde van deze wet direct. Maar minstens zo belangrijk is de betekenis hiervan in binding en engagement intern, onder eigen medewerksters. Wellicht ook daar de bevestiging van het werkgeverschap niet alleen in het interne krantje noteren, maar tot leven brengen met een bijzondere atmosfeer in de werkomgeving: aankleding en uitstraling van het pand en werkplekken, aandacht voor koffie en catering, bloemen, veel minder functioneel en zakelijk. Wellicht ook in het veel bewuster creëren van ruimte voor informele ontmoetingen (de taakgerichtheid even onderbreken), met sportieve, sociale events en meetings.

Vijfde wet: Een vrouw wil gevraagd worden
In het verlengde van de derde wet: “Walk, run, go to her and secure her loyalty forever”. Een wet die in wervingsstrategie leidt tot veel nadrukkelijker proactief netwerken, dichterbij komen, en uitnodigen tot dialoog. Een wet ook die vraagt om veel meer ‘wervingskracht’ en ‘uitnodiging’ in wervingsteksten dan de klassiekere ‘wij vragen’ ‘U beschikt’ ‘U moet’ –achtige ‘eisenpakketten’ in de gemiddelde teksten. Zeker ook in het segment van schaarse beschikbare topvrouwen een vitale strategie, waarin zowel directieleden als ‘headhunters’ zelf ‘de markt’ op moeten om ‘klanten’ te winnen voor hun posities.

Zesde wet: de ene generatie vrouwen leidt je naar de volgende
Deze wet heeft een belangrijke betekenis in de duurzame strategieën naar meer vrouwen in topposities. De wet gaat over voorbeeldgedrag van moeders voor dochters. Het ‘moederschapsideaal’ schijnt in Nederland nadrukkelijker ingebakken te zijn doordat we in de eerste wereldoorlog neutraal bleven. Ten opzichte van landen waar mannen aan het front waren en vrouwen de posities in de economie overnamen ontbrak het Nederland aan dit voorbeeldgedrag vanuit een vorige generatie. Met meer dan 50% vrouwelijke instroom op hbo en wo startposities in veel bedrijven moet dit fenomeen in elk geval volgende generaties vrouwen toch kunnen inspireren tot de stappen naar de bestuurskamers. Vrouwen als Neelie Kroes, zijn zeer betekenisvol, wellicht ook vanuit deze gedachte.
Concreet in het beleid naar retention en ontwikkeling van topvrouwen is het van belang de diverse generaties vrouwen in het eigen bedrijf aan elkaar te verbinden, bijvoorbeeld via mentoring programma’s en vrouwennetwerken.

Zevende wet: Wanneer het merk mede wordt gebouwd door vrouwen, wordt het sterker voor ze
De zevende wet is zeer inspirerend en boeiend vanuit een psychologisch dieperliggend fenomeen: moederschap. Het is een wet die Popcorn ook omschrijft als ‘geef vrouwen ‘hun kindje’ en ze gaan ervoor door het vuur’. De wet duidt op eigenaarschap, en daarmee commitment voor ‘eigen projecten’. Ook in dat opzicht is het nieuwe werken, waarin nadrukkelijker verantwoordelijkheden en resultaten worden toegewezen, het sterkere ‘mijn klus’ gevoel, een goede trend die leidt tot meer betrokkenheid en passie van vrouwen. Daarmee kan op elk individueel niveau de balans work life anders komen te liggen. Wanneer ‘werken’ op deze manier erin kan slagen meer duurzaam betekenis en eigenaarschap te bieden ten opzichte van het zeer betekenisvolle ‘leven’ (met kids), dan worden de onderhandelingen over wie die dag werk gaat inleveren aan de keukentafel wellicht ook weer anders ingekleurd.

Achtste wet: Alles moet kloppen; je kunt je niet achter een mooi logo verstoppen
Vanuit een veel rijkere sensitiviteit en sterker gevoelsleven, en mogelijk ook door beter ontwikkeld perfectionisme en organisatievermogen, is het voor vrouwen veel belangrijker dat ‘alles klopt’ in een bedrijf. In werving gaat het dan om consistentie van een totaalbeeld in een campagne. Van het gevoel in de externe communicatie-uitingen tot aan het gevoel in sollicitatiegesprekken of het onboarding-proces. In ‘engagement’ van topvrouwen voor organisaties gaat het om een kloppend integraal beeld van het merk: van een merk-waardige (inspirerende) omgeving tot aan nakomen van afspraken, kloppende processen, producten en diensten, etc.

Tot slot:
Met de vertaling van de 8 wetten voor marketing naar vrouwen van Popcorn naar arbeidsmarketing wil ik een discussie voeden naar veel meer maatwerk in werkgeverschap. De ultieme vorm is inspelen op persoonlijke behoeften in een levensfase. De uitdaging topvrouwen aan een bedrijf te binden (retention, engagement) of te werven (recruitment) is naar mijn mening uiterst urgent (de businesscase) én uiterst moeilijk. Het vraagt om vernieuwend beleid want met hetzelfde blijven doen wat we deden, krijgen we wat we kregen… namelijk de braindrain van vrouwelijk talent uit het bedrijfsleven.

Vandaag zijn topvrouwen die bereid zijn ervoor te gaan in de huidige constellaties extreem schaars, en zitten in de ‘driverseat’. Voor mij is er een duidelijke weg naar het veroveren van dit talent..en dat is de weg van de ‘ridder op het witte paard’. In volle glorie aan komen rijden, stoppen bij ‘de schone prinses’, afstijgen, op de knieën gaan en gewoon simpelweg vragen wat hij kan doen om haar levenslang ‘in echt te verbinden’ en gelukkig te maken… Maatwerk, een op een, inspelend op de behoefte aan flexibiliteit, vrijheid, betekenis in werk en persoonlijke/professionele groei.

Welke recruiters, (HR) managers en directievoorzitters gaan hiervoor als eerste op hun knieën?

Noot van de schrijver
Ik ben ‘maar een man’: vergeeft u mij mijn beperkte ‘mannelijke’ gezichtspunt, de enkele mogelijk (te) platgetreden generalisaties. Het blijft een thema ter verkenning en ter verbetering. Derhalve meer exploratief beschreven dan ‘alwetend’.

Er zijn vele inspiratiebronnen voor dit thema: kijkt u onder meer op
www.opportunity.nl
www.catalyst.org
www.talentnaardetop.nl
www.womeninc.nl

 (door Ton Rodenburg (ARA M/V) , 12 mei 2010)

Locatie: Pakhuis de Zwijger in Amsterdam, grote zaal
Tijd: 16.00 – 18.00 uur
Voor meer informatie:  KLIK HIER

Politiek Café
Aansluitend op de workshop vindt een politiek café plaats dat zal gaan over:
- de politieke stem van vrouwen, en het maatschappelijke nut van emancipatie.
- Hoe denken de grootste politieke partijen over de belangrijkste vrouwenzaken van dit moment? Aan de hand van vijf cases biedt WOMEN Inc. een live stemwijzer.
 
Deelnemers: o.a.: Mirjam Sterk (CDA), Ingrid de Caluwé (VVD), Mariëtte Hamer (PvdA), Marianne Thieme (PvdD), Christa Meindersma (D66), Ineke van Gent (GroenLinks), Sadet Karabulut (SP) en Martine Vonk (CU). En verder Lizzy Venekamp (directeur Opportunity in Bedrijf), Rutger Groot Wassink (oprichter Papa Plus), Joan Ferrier (directeur E-Quality), Kathalijne Buitenweg (voorzitter Clara Wichmann fonds) en Marga Miltenburg (oprichtster Zijspreekt.nl) Gespreksleider van de avond is Ruben Maes

Om te zorgen dat de stem van vrouwen na 9 juni meegenomen wordt aan de informatietafel, zijn ook de lijsttrekkers van de grote partijen uitgenodigd. Job Cohen (PvdA) heeft reeds toegezegd.
 
Locatie: Pakhuis de Zwijger in Amsterdam, grote zaal
Tijd: 20.00 uur (inloop 19.30 uur)
Gratis entree

Mannen en vrouwen zijn unaniem over wie de meest favoriete werkgever is. De Rabobank prijkt bij beide groepen bovenaan het lijstje dat voortkomt uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) onder ruim 10.000 hoogopgeleide werknemers. Bij de open vraag bij welke organisatie zij het liefst zouden willen werken staat verder Shell bij beide sekses in de top drie (op plek 2 en 3).
Lees verder

(Bron: MT, 23 april 2010)

(Bron: De Accountant, maart 2010)(code: 13-10)

Desalniettemin is het percentage niet actieve vrouwen iets hoger dan niet-actieve mannen. Niet werkende mannen zijn voornamelijk vanwege gezondheidsprobleem niet actief op de arbeidsmarkt, voor vrouwen vormen zorgtaken de meest voorkomende reden.
Voor minister Rouvoet is dit laatste aanleiding om opnieuw te wijzen op het belang van maatregelen voor een goede werk/prive balans. Er komt ook een landelijk keurmerk voor bedrijven voor “gezinsvriendelijk werkgeverschap”.

Opportunity benadrukt het belang van flexibiliteit, zodat talentvolle, ambitieuze medewerkers een carrière kunnen combineren met hun prive situatie. Aangezien het bij veel bedrijven ontbreekt aan mogelijkheden om flexibel te werken (telewerken, tijd- en plaatsonafhankelijk werken), kiezen sommige vrouwen er noodgedwongen voor om hun carrière – al dan niet tijdelijk – op te geven in de periode dat ze jonge kinderen hebben.
Uit recent onderzoek – van Nyenrode hoogleraar Lidewey van der Sluis – blijkt dat een goede balans werk / prive de belangrijkste drijfveer is voor werknemers om al dan niet voor een bepaalde werkgever of baan te kiezen. En “drijfveren zijn de motor achter talentontwikkeling”, aldus hoogleraar Van der Sluis. Voor werkgevers dus reden te meer om alle zeilen op het ‘flexibiliteitsfront’ bij te zetten als zij de war for talent willen winnen.

Opportunity-directeur Lizzy Venekamp gaf bij BNR radio haar reactie op het percentage hoogopgeleide vrouwen dat thuis zit, klik hier en luister naar peptalk vanaf 01.19.48

Enkele van de high lights van de bespreking: op organisatieniveau is een aanpak nodig die gericht is op inclusion van allen, maar tegelijk focus op aspecten en aparte monitoring van specifieke groepen. Daarnaast is het zaak om persoonlijke interactie te bevorderen bijvoorbeeld via coaching & mentoring, dialogen en netwerken en door managers praktische tips te bieden voor inclusive gedrag.
Tijdens de bijeenkomst belichtte Defensie niet alleen hun diversiteitsbeleid, na afloop volgde ook een boeiende rondleiding en briefing over de Apache helikopters.
Alles bij elkaar een inspirerende en ‘stoere’ bijeenkomst.

Deze typering geldt ook voor de onlangs uitgekomen eenmalige special van het magazine Lof. In opdracht van het ministerie maakte multimediaplatform Lof deze eenmalige uitgave, naar aanleiding van het feit dat 65 jaar geleden de eerste vrouw bij Defensie kwam werken. In de special vind je verhalen over hoe het is om als vrouw in deze mannenwereld te werken en welke impact het heeft als je wordt uitgezonden. Ook komt het diversiteitsbeleid van Defensie aan bod. Waar het gaat om het realiseren van meer diversiteit is Defensie zeer actief – en creatief, zo blijkt uit het uitbrengen van deze speciale ‘glossy’.

“De businesscase van KPMG en de gewenste ontwikkeling op het gebied van diversiteit wijkt niet veel af van andere vergelijkbare organisaties in Nederland”, vervolgt Marcus. “Ook het daarvoor ontwikkelde programma loopt aardig in de pas met wat inmiddels bekend staat als “succesfactoren” voor het vergroten van de diversiteit in een organisatie. Waar echter in twee jaar tijd steeds meer sprake van is bij KPMG, is de toegenomen ambitie en bereidheid om daadwerkelijk een inclusieve organisatiecultuur te creëren. Om in essentie veranderingen te bewerkstelligen die het verschil maken. Niet alleen voor de in- en doorstroom van talentvolle medewerkers in al zijn diversiteit, maar ook voor de organisatie als geheel. Diversiteit is daarmee een essentieel onderdeel van onze strategie. Meer balans in de cultuur van feminiene en masculiene kwaliteiten in alle lagen van de organisatie, is één van de elementen die daarin wordt beoogd”.

Om aan de ambities invulling te geven, onderneemt KPMG verschillende acties. Zo neemt bestuursvoorzitter Herman Dijkhuizen deel aan het Opportunity-programma Boardroom Coaching en is KPMG op 11 juni a.s. de host van de eerste meeting van het netwerk Women in Financial Services, een initiatief dat vanuit dit accountantskantoor is ontstaan.

Deze jaargang van het Cross Mentoring Programma wordt op 3 juni a.s. afgesloten met een grootschalige bijeenkomst in Amsterdam Bright City. Hiervoor worden niet alleen de mentoren, mentees en coördinatoren van dit jaar uitgenodigd, ook zijn bedrijven welkom die aan het programma mee willen doen en er meer over willen horen, en is er een alumni borrel.

Het volledige overzicht van de Opportunity events en projecten in 2010 is te vinden op de website van Opportunity bij Agenda