Voor het gehele artikel: KLIK HIER

(Bron: NRC Handelsblad, 16 februari 2009)(code: 19-09)

Ook zal er uitgebreid aandacht worden besteed aan de wijze waarop vrouwen hun talenten in dit soort nieuwe werkomgevingen maximaal kunnen benutten, en de manier waarop zij, met behulp van nieuwe, flexibele werkwijzen, een goede balans kunnen creëren tussen werk en privé. Het event wordt gesponsored door internetbedrijf Cisco.

Programma
Enkele gastsprekers zijn Sybilla Dekker, oud-minister van VROM en voorzitter van het Ambassadeursnetwerk, Liesbeth Pruijs, Fundraising Director bij Plan Nederland, en Dr. Elizabeth Geerestein, directeur oprichter van Papillon en Partners. Klik hier voor het complete programma.

Inschrijven
Er zijn nog enkele plaatsen voor het event beschikbaar, dus bent u een senior vrouwelijke professional en geïnteresseerd in dit event, schrijft u zich dan nu in!

Inhoud
In 2003/2004 is een grote fusie en reorganisatie doorgevoerd binnen DNB. Dit pakt doorgaans negatief uit voor het aantal vrouwelijke leidinggevenden. De heer Wellink wilde dit voorkomen en heeft één van zijn actiepunten als ambassadeur hiervoor ingezet. Tijdens de reorganisatie moest bij een promotievoorstel tussen de kandidaten minstens één vrouw staan. Dat is een goed middel om vrouwelijke talent zichtbaar te maken en om de doorstroom van vrouwen naar hogere functies te bevorderen.

Doel
Een groter aantal vrouwen in het management van DNB. De directie heeft als doelstelling om het aantal vrouwelijke managers minimaal een afspiegeling te laten zijn van het aantal vrouwen dat werkzaam is bij DNB. Tevens moeten er harde doelen gesteld worden ten aanzien van het aantal vrouwen in het interne leiderschapsontwikkelingstraject.

Resultaten
Tijdens de reorganisatie is DNB in staat geweest meer vrouwen op managementfuncties te benoemen. Ongeveer elk manager is wel van plek gewisseld en zo heeft DNB meer vrouwen kunnen benoemen, van 12% naar 24%. In 2007 kwam hier nog een vrouwelijk directielid bij.

Part-time werken kan op alle niveaus, in hogere en leidinggevende functies is een werkweek van vier dagen mogelijk. Dit heeft geen consequenties voor doorstroomkansen. Wel wordt ook van de zijde van de medewerker flexibiliteit verwacht. Thuiswerken, mits in overleg met de direct leidinggevende, kan ook een invulling zijn van de werkweek. Net als flexibele omgang met begin- en eindtijden. Medewerkers worden in staat gesteld om hun werk en zorgtaken te combineren en rekening te houden met de aanvangstijden van crèche en school.

DNB heeft in 2008 meegedaan aan het eerste carrière-evenement DiversityWorks, dat zich richt op hoogopgeleid multicultureel talent (man-vrouw) en hoogopgeleide vrouwen met nul tot vijftien jaar werkervaring. Ook is DNB actief in het jaarlijkse cross-mentoring initiatief voor jonge vrouwelijke managers.

Inhoud
Wat zijn de succesfactoren hierachter? Jan Willem Weck, directeur-generaal voor de Algemene Bestuursdienst (ABD), de dienst die de topambtenaren voor de Rijksoverheid levert, geeft aan dat in de afgelopen periode hard is gewerkt aan bewustwording. Daardoor wordt intussen vrij breed ingezien dat diversiteit een organisatiebelang is. Mede geïnspireerd door het bedrijfsleven en het Ambassadeursnetwerk, waarvan Weck in 2004 lid was, is het thema vanuit ‘hardere’ gegevens, vanuit de ‘business case’, geagendeerd. De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de benodigde kwaliteit van het personeel vragen om een meer divers personeelsbestand. Op basis hiervan is vervolgens een stappenplan gemaakt voor de verschillende departementen. In de jaarlijkse gesprekken met de afzonderlijke departementen staat diversiteit steevast op de agenda. “Het boven tafel tillen en laten zien van (cijfermatige) informatie is cruciaal”, vindt Weck. Het helpt zowel in strategische als in pragmatische zin.

De ABD maakt zowel kwantitatieve als kwalitatieve ‘foto’s’ van de ministeries (hoe is het management opgebouwd, hoe ziet het potentieel aan talenten eruit, waar zijn stagnaties te zien, etc.), die als aangrijpingspunt dienen voor de gesprekken. En hun vertaling krijgen in onder meer management development acties. Belangrijke factor is volgens Weck ook de aandacht voor high potentials. Er wordt veel tijd en energie gestoken in het jaarlijkse kandidatenprogramma (de “ABD-klasjes”). Gestreefd wordt naar een fifty-fifty m/v samenstelling hiervan; het afgelopen jaar vormden vrouwen zelfs de meerderheid (60%). Dit is des te belangrijker omdat er een interne kweekvijver nodig is. Door de krimp bij de overheid is er immers nauwelijks sprake van instroom van buitenaf.

Resultaat
Vrouwen maken per 2006 het nagestreefde aandeel van 17% van de hogere ambtenaren uit. Van de directeuren generaal is 20% vrouw.

De ABD-topman is weliswaar tevreden over de resultaten tot nu toe, maar blijft de vinger aan de pols houden. In de eerste plaats omdat het percentage vrouwen in hogere functies nog steeds bescheiden is. Bovendien zorgen de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt voor concurrentie, waardoor het risico van uitstroom van (ook vrouwelijke) topambtenaren toeneemt.

Het opleggen van quota voor topvrouwen acht Weck minder zinvol. Hij vindt het belangrijker dat het topmanagement zich er zelf sterk voor maakt, gekoppeld aan openbare streefcijfers en concrete acties. “Zorg daarbij wel voor openbaarmaking en voor comply or explain. Als streefcijfers niet gehaald zijn, werkt het afleggen van publieke verantwoording daarover veel effectiever dan een regeltje in een jaarverslag of accountantsrapport” aldus Weck.

(Bron: interview met Jan Willem Weck, Directeur-Generaal ABD, december 2006)

De Spotlightprijs is uitgereikt aan het winnaarsduo Jolanda Bouwens en Suzanne Franse van het Kadaster. Een bijzondere vermelding gaat naar Jolanda Holwerda, oprichtster en eindredacteur van het blad Lof!
Communicatiemanager Jolanda Bouwens en MD-manager Suzanne Franse hebben op creatieve en vernieuwende wijze invulling gegeven aan het diversiteitsbeleid van het Kadaster. Een aanpassing van het wervings- en selectiebeleid leidde in zes maanden tot een groei van het aantal benoemingen van vrouwelijke managers van 17% tot 21%. De doelstelling is dit in 2010 verder te laten groeien naar 30%. Bouwens en Franse kozen voor een onorthodoxe en vernieuwende aanpak en een aansprekend motto: “LoNely at the Top? LoVely at the Top!” Bouwens en Franse namen ook het initiatief voor de videoclip “It’s lovely at the top’’, die begeleid werd door Leoni Jansen. Deze is vertoond tijdens de manifestatie “Talent naar de top” en verspreid onder de leden van het Ambassadeursnetwerk 2007-2008.

Prijs
De winnaars worden letterlijk in de spotlights gezet door de fotografe Hanne van der Woude. Zij maakt een professionele portretfoto. Om de eigen professionaliteit verder aan te scherpen biedt Opportunity in Bedrijf de winnaars een training Womens Leadership Program aan. Ook krijgen de winnaars een plaats in ‘Diversity Speaks’, de sprekersbank van Opportunity.
De spotlightprijs is bedoeld voor en gericht op de leden van het Opportunity-netwerk, dat bestaat uit enkele tientallen bedrijven en instellingen die werken aan meer genderdiversiteit in het management. Zij hebben een oproep gekregen kandidaten aan te melden.

Jury
De jury werd voorgezeten door Trude Maas, voorzitter van Opportunity in Bedrijf en commissaris bij diverse bedrijven. Andere juryleden waren Samira Bouchibti, Tweede-Kamerlid voor de PvdA en Sandra den Hamer, directeur van het Filmmuseum en lid van het Ambassadeursnetwerk 2006.
De juryleden kregen interessante kandidaten en bijzondere initiatieven onder ogen. De jury beoordeelde de kandidaten op hun originaliteit, lef, voorlopersrol, externe uitstraling en effectiviteit om talent en ambitie van vrouwen (of van zichzelf) in de schijnwerpers te zetten. Ook keek de jury naar de mate waarin de kandidaten hebben bijgedragen aan de verbreding van het repertoire aan instrumenten en mogelijkheden om de doorstroom van vrouwen naar hogere functies te bevorderen.

Voor het juryrapport: KLIK HIER