Mannen en vrouwen moeten zich beter in elkaars spelregels verdiepen, een behartenswaardige oproep van vier geïnterviewde mannen in de Volkskrant van 27 februari. Vier mannen die, daar ben ik van overtuigd, oprecht zijn in hun intenties en maatregelen om kansen van vrouwen in hun organisatie te bevorderen. Toch zie je ook hier hoe moeilijk het is om niet in een valkuil terecht te komen. 
 
Marc Blom (Nauta Dutilh) vraagt zich terecht af, of niet een deel van het probleem zit bij de selectiemechanismen die mannen hanteren, zoeken ze niet eigenlijk iemand die lijkt op henzelf? Maar daarna volgen in het artikel in de Volkskrant toch vooral tips voor vrouwen van het type “fixing the women” en observeringen als “er is geen glazen plafond, maar wel een plakkende vloer”. De oplossing wordt dus opnieuw vooral van de vrouwen zelf verwacht, niet van de huidige leiders. Natuurlijk hebben talentvolle vrouwen ook een rol, maar een minderheid kan nooit de cultuur veranderen, dat zal van de meerderheid moeten komen, en aan de top zijn dat nu eenmaal mannen. En zolang hun gedrag nooit ter discussie komt, zullen programma’s voor vrouwen nooit succesvol kunnen zijn.

Ik vrees dat een van de andere geïnterviewden, Job Cohen, op dit moment nog gelijk heeft als hij zegt dat vrouwen niet in het openbaar moeten zeggen waar ze niet goed in zijn. Zolang de  m/v getalsverhoudingen aan de top zo onevenwichtig zijn als nu, zal gedrag van vrouwen niet worden herkend en erkend als “een andere weg naar Rome”. Zelfpromotie voelt voor de meeste vrouwen nou eenmaal niet prettig en als zij zich dus bescheiden opstellen keert dat zich tegen hen.
Maar als we werkelijk vooruitgang willen boeken, moeten we vrouwen niet vragen zich volledig aan te passen aan de mannelijke spelregels, maar erkennen dat leiderschap niet noodzakelijkerwijs meer wordt ingevuld op een masculiene wijze. Wat is er eigenlijk tegen te erkennen dat je ergens niet goed in bent? Heb je daar niet méér aan dan aan iemand die zichzelf overschat? 
Alle onderzoeken wijzen in die richting: leiderschap in een globaliserende wereld vraagt ook bescheidenheid, inspiratie, samenwerking, en de bereidheid macht en kennis te delen. Dus laten we vooral nieuwsgierig blijven naar hoe masculien en feminien leiderschap elkaar kan aanvullen en de vanzelfsprekendheid van spelregels ter discussie stellen.

Lizzy Venekamp, directeur Opportunity

Vrouwen moeten ophouden met in het openbaar te zeggen waar ze niet goed in zijn en moeten leren zich beter te positioneren omdat bescheidenheid bij mannen al snel overkomt als gebrek aan ambitie of spirit om carrière te maken. Mannen moeten zich echter wel goed realiseren dat het moelijker is voor vrouwen om zich staande te houden tussen overwegend mannen, dan omgekeerd.

‘Mannen zijn van oudsher gewend  dat ze de baas zijn, dus voelen ze zich minder snel bedreigd’. Om een nieuw evenwicht te bereiken op de werkvloer moeten mannen dan ook uit hun comfortzone komen , vindt Marc Blom. En er moeten meer vrouwen komen. Dan zullen ze zich vrijer voelen om zich als vrouw te gedragen. Om zichzelf te blijven dus.

(Bron: Volkskrant 27 februari 2010, door: Carlijne Vos)(code: 6-10)

Bouwbedrijven moeten hierbij volgens Bouwnetwerk wel beseffen dat hun vrouwelijke werknemers een pioniersfunctie hebben. “Coaching kan helpen. Er zijn bedrijven die een vrouwelijke werknemer koppelen aan een mannelijke manager, om zo van elkaar te leren. Sommige bedrijven zoals bouwonderneming BAM hebben een eigen vrouwennetwerk.”

Maar om een échte cultuurverandering te kunnen bewerkstelligen, moet minstens dertig procent van de werknemers vrouw zijn. En een bedrijf moet zich bovendien bewust zijn van zijn uitstraling. Als in vacatures alleen maar mannelijke competenties worden genoemd dan gaat het niet goed.

Om de sector aantrekkelijker te maken voor vrouwen, zouden werkgevers ook wat aan de werktijden moeten doen, met name in de uitvoerende tak. Volgens Born heerst er in de sector een hardnekkige overtuiging dat het werk vijf dagen per week tussen zeven en vier gedaan moet worden. “Terwijl je jonge mensen echt niet meer kunt paaien met een leasebak en een laptop.” “Het gaat de nieuwe generatie, en dus niet alleen vrouwen, erom zelf je tijd in te kunnen indelen. En daarnaast om mogelijkheden jezelf te ontwikkelen.” Dus als een werkgever interessant wil blijven, moet die het werk anders organiseren.

vijf jaar inzet van het Bouwnetwerk van bouwadviseur Helma Born heeft in ieder geval voor veel discussie gezorgd. Zo stelt het boekje ’Bouwen op hakken, vrouwen in de bouw’, dat vorige maand uitkwam, de vrouwonvriendelijke cultuur in de bouwwereld aan de kaak. In het boekje bespreken kopstukken uit de bouw- en vastgoedwereld hoe de bouw voor vrouwen aantrekkelijker kan worden gemaakt.

En ‘last but not least’ installeerde minister Eurlings van verkeer en waterstaat vorig jaar mei het ’Ambassadeursnetwerk voor de bouw’. Twaalf prominenten uit de bouwsector, zoals Dura Vermeer, Arcadis, Rijkswaterstaat, Koninklijke BAM Groep en De Alliantie, beloofden zich een jaar lang in te zetten om meer vrouwen aan te trekken en de doorstroom van vrouwen naar hogere functies te stimuleren. Zo beloofden zij onder meer loopbaanbegeleiding voor hun vrouwelijke werknemers te bieden, meer vrouwen aan te stellen in top- en middenkader en zich als voorbeeldbedrijf te gedragen.
Lees verder

(Bron: Trouw, 20 februari 2010 door: Catrien Spijkerman)(code: 4-10)

Het Ambassadeursnetwerk voor de Bouw zet zich in voor meer vrouwen op hogere posities Twaalf prominenten uit verschillende takken van de bouwsector zetten zich een jaar lang in om meer vrouwen aan te trekken voor de bouwbranche. Ook geven zij de doorstroming van vrouwen naar hogere en topfuncties in de bouw een impuls. Het netwerk is een initiatief van Bouwnetwerk en de Regieraad Bouw en wordt begeleid door Opportunity in Bedrijf. Jim Schuyt van de Alliantie is voorzitter van het Ambassadeursnetwerk.

Voor de publicatie Bouwen op hakken. Vrouwen in de bouw: KLIK HIER

(Bron: Bouwnetwerk, 15 februari 2010)(code: 5-10)

In het paper vraagt de NVR de regeringen van de landen van de Verenigde Naties om vrouwen en hun organisaties actief te ondersteunen in hun werk. Niet alleen met geld, maar ook door evenredige participatie van vrouwen te ondersteunen en door vrouwelijk leiderschap te bevorderen.
De NVR constateert dat 15 jaar na Beijing – de vierde wereld vrouwenconferentie – nog steeds veel moet gebeuren om gelijke rechten en kansen voor vrouwen in de praktijk te realiseren.
De NVR concludeert verder dat er de afgelopen 15 jaar vooral gewerkt is aan wettelijke regels en beleidskaders (top down) en dat tegelijkertijd de vrouwenbeweging met talrijke activiteiten en projecten bergen heeft verzet binnen de beperkte mogelijkheden die hen ter beschikking staan (bottom up). Wat een geweldige winst zou er geboekt kunnen worden wanneer ‘bottom up’ en ‘top down’ samen gaan.

In het paper dringt de NVR er bij regeringsleiders van de VN-landen op aan de kracht te erkennen die in vrouwen besloten ligt en actie te ondernemen om de gezamenlijke kracht van vrouwen als georganiseerde maatschappelijke groepering te ontketenen.

Het paper geeft feiten en cijfers van de huidige situatie van gender ongelijkheid; ‘good practices’ op verschillende terreinen van het actieprogramma van Beijing laten zien hoe vrouwen en hun organisaties zich inzetten voor het recht trekken van die ongelijkheid. De voorbeelden hebben betrekking op: geweld tegen vrouwen, vrouwen en gewapende conflicten, vrouwen en economie (equal pay), vrouwen in de besluitvorming, vrouwen en duurzame ontwikkeling.

In 1995 vond in Beijing de vierde wereld vrouwenconferentie plaats. De afspraken die daar gemaakt zijn in de Beijng Platform of Action worden bewaakt in de Commission on the Status of Women van de Verenigde Naties.

Lees het CWS-Paper

(Bron: www.nederlandsevouwenraad.nl, 18 februari 2010)

 Thema “Diversiteit, Macht en Invloed”

M.m.v. Prof. Dr. Yvonne Benschop, hoogleraar Organizational Behavior Radboud Universiteit Nijmegen en drs. Sandra Doelman, sr. trainer/coach Opportunity Advies

Voor deelnemers op zoek naar verdieping en volgende stappen en nieuwsgierig naar wetenschappelijke reflectie én praktijkervaringen

Wanneer: donderdag 11 maart 2010, van 14.30 – 17.30 uur

Waar: Kasteel Oudaen, Utrecht (goed bereikbaar met zowel auto als OV)

“De leergang heeft mij een vliegende start als Hoofd Diversity & Inclusion gegeven! Doordat theorie, praktijk, netwerken en vooral ook veel inspiratie in de leergang samenkomen, heb ik een perfecte basis gelegd om diversiteitsbeleid verder te ontwikkelen en concreet handen en voeten te geven.“ (Joanita Oud, hoofd Diversity & Inclusion, ABN AMRO Bank)
 
“Het onderwerp Diversity & Inclusion is geen exacte wetenschap en de praktijk van alledag is weerbarstig. De leergang bood mij veel handreikingen om op die dagelijkse praktijk te reflecteren, te verdiepen en nieuwe inzichten te ontwikkelen. Het is bijzonder waardevol dit te kunnen doen met collega’s uit verschillende branches, met bevlogen experts en deskundige begeleiders. Een waar inspiratie-infuus.” (Marja Marcus, Diversity Manager KPMG)

Een unieke leergang
Bent u op zoek naar (wetenschappelijke) reflectie en verdieping én u bent daarnaast praktijkgedreven en gericht op resultaten? De post-master leergang Diversiteit als Strategie, die in juni van dit jaar voor de tweede keer van start gaat, biedt beide invalshoeken.
 
Bovenstaande quotes zijn van twee deelnemers die het afgelopen jaar aan deze leergang hebben deelgenomen. Tijdens de interactieve bijeenkomst op 11 maart a.s. kunt u méér horen over hun ervaringen. En vooral ook proeven wat de leergang Diversiteit als Strategie, die door Opportunity Advies en Radboud Universiteit Nijmegen is ontwikkeld, voor u te bieden heeft.
 
Tijdens de proeverij staat het thema ‘Diversiteit, macht en invloed’ centraal.
Aan de hand van een inspirerende lezing door Prof. Dr. Yvonne Benschop (Radboud Universiteit.) en onder leiding van sr. trainer/coach Sandra Doelman (Opportunity Advies) kijkt u door de ‘bril’ van macht en invloed naar uw organisatie, de gekozen strategie op het gebied van diversiteit en uw positie hierbinnen.
 
Programma
Het programma ziet er als volgt uit:
. Introductie: over de filosofie en de onderdelen van de leergang.
·  Lezing Diversiteit, macht en invloed:  Binnen welk krachtenveld beweegt u zich als professional met diversiteit als aandachtsgebied? Welke theorieën over macht zijn er en herkent u voor uw eigen organisatie? Wat betekent dit voor uw aanpak? Hoe kunt u uw invloed aanwenden en verzilveren?
. Trainingsonderdeel: welke invloed heb je op de diversiteit in je organisatie?
. Vraag en antwoord met enkele deelnemers.
 
Voor wie?
De leergang is bedoeld voor diversiteitsmanagers, lijnmanagers met diversiteit in portefeuille,
HR-managers, P&O-ers, communicatiemedewerkers, (bestuurs-)leden van bedrijfsnetwerken,
ZZP-ers, consultants, etc.
 
Voor deze bijzondere proeverij zijn zowel leden van binnen als buiten ons Opportunity-netwerk uitgenodigd, waardoor de bijeenkomst u ook de mogelijkheid biedt nieuwe contacten te leggen en ervaringen uit te wisselen.
 
Aanmelden
Aanmelding voor de proeverij kan via reply op deze mail of via bijeenkomsten@opportunity.nl.
U ontvangt dan een deelnamebevestiging, programma en routebeschrijving.
Mocht u zelf niet in de gelegenheid zijn om te komen, of wilt u collega’s hierop attenderen, dan kunt u deze uitnodiging ook doorsturen.
 
Meer info
Nu alvast meer weten over de leergang?

Bekijk dan de Brochure leergang Diversiteit als Strategie 2010 – 2011 of kijk op de website van Radboud Universiteit Nijmegen

In de prehistorie al gingen mannen met een kokerblik achter een ver doel aan gaan en hielden vrouwen zich bezig met allerlei dingen tegelijk, zoals kinderen in leven houden, kleding en voedsel verzorgen, en aandacht voor het stamverband. En nog steeds zijn vrouwen goed in verbinding en context. Als de mannen thuiskwamen met hun prooi moesten ze van hun vrouwen eerst de voeten vegen en hun wapens in de hoek zetten aangezien binnen andere regels gelden dan buiten. Want binnen moet de boel op orde gehouden worden.

En dat is nog steeds zo, ook in het bedrijfsleven. Maar aangezien er amper vrouwen in de top zijn staan ze daar alleen. Ze zijn, zoals Schaberg schrijft, meestal niet goed in spierballenvertoon en staan niet graag alleen. “Ze kijken om zich heen zoals bij hen is ingebakken en zeggen “als ik de enige ben die dit gek vindt, zal ik het wel fout hebben.”

En laten we nou juist iemand nodig hebben die zegt “gedraag je even en bedenk wat je moeder thuis normaal zou vinden.”  Want zoals eurocommissaris Kroes na de implosie van Lehmann Brothers zei: “Met een Lehmann Sisters hadden we deze crisis niet gehad”.

Schaberg waarschuwt voor een verdergaande verslonzing van Nederland als we op de oude voet doorgaan. Want met diversiteitsprogramma’s zoals veel organisaties die nu hebben gaat de doorstroom van vrouwen naar de top niet snel genoeg. “Een druppelstroompje van enkelingen die tot de bestuursverdiepingen doordringen, is niet genoeg. Er moeten even een paar sluizen worden opengezet.” Schaberg verwijst hierbij naar Noorwegen waar ze een verplicht quotum is van 40 procent vrouwen aan de top en waar ze geen banken hebben hoeven redden. Hij besluit met te zeggen dat het de proef waard is. “Als het mislukt, kost het nooit zoveel als de schade die we nu hebben opgelopen. Maar als het huis er weer mee op orde komt, is de opbrengst groot.”

Voor de column: KLIK HIER

(Bron: NRC Handelsblad, 6 februari 2010, door Johan Schaberg)(code: 3-10)

In deze publicatie “De 7 zakelijke deugden van m/v-evenwicht” heeft Opportunity de informatie hierover gebundeld en samengevat.
De business case van m/v-diversiteit wordt vanuit 7 verschillende perspectieven belicht, met verwijzingen naar de onderliggende wetenschappelijke onderzoeken en ondersteund door good practices en quotes uit de praktijk. De 7 zakelijke deugden zijn:

- Operational excellence
- Financial performance
- Customer knowledge
- War for talent
- Leadership
- Public image
- Corporate Social Responsibility

Opportunity in Bedrijf legt de nadruk op de vraag hoe organisaties diversiteit in de praktijk kunnen realiseren, door praktische handvatten en instrumenten te bieden en onderlinge uitwisseling tussen bedrijven te faciliteren. Het blijft daarbij belangrijk het waarom van diversiteit voor ogen te houden. Dat bepaalt immers in belangrijke mate het hoe en zorgt er ook voor dat het onderwerp verankerd raakt in de organisatie.

Opportunity hoopt dat deze nieuwe publicatie organisaties helpt bij de verdere ontwikkeling en de verankering van het strategische beleid. Zodat zij optimaal kunnen profiteren van de mix. Om het in de woorden van managementgoeroe Daniel Goleman te zeggen: “Stabiel en succesvol zijn vooral dié organisaties die niet eenzijdig maar ‘androgyn’ zijn, waar het mannelijke en het vrouwelijke in evenwicht zijn.”

Meer informatie
U kunt de publicatie bestellen via oib@opportunity.nl (kosten € 25,= inclusief verzendkosten). Leden van Opportunity in Bedrijf ontvangen de publicatie kosteloos.

Opportunity in Bedrijf, januari 2010

Informatie en aanmeldingen
Voor meer informatie (bv. het beroepsprofiel)  en het aanmelden voor deelname aan de programma’s:
 www.gemeentesecretaris.nl
diversiteit.vgs@vng.nl 
Projectleider is Huri Sahin-Ardic