Opportunity

Randstad en Arcadis benoemen topvrouw in Raad van Bestuur

admin — Thu, 02 Feb 2012 12:54:51 +0000

Het internationale ingenieursadviesbureau Arcadis, deelnemer aan het Opportunity-netwerk gaat Stephanie Hottenhuis, Directeur Europa, voordragen voor een plek in de Raad van Bestuur. Bij uitzendbureau Randstad gaat het om Linda Galipeau die al president was van Randstad in de VS.

Hiermee telt het beursgenoteerde Nederlandse bedrijfsleven elf vrouwelijke bestuurders in de top en dat is met minder dan vijf procent evenveel als vorig jaar.

(Bron: Volkskrant, 2 februari 2012)

10 februari Boardroom coaching Inspiratie bijeenkomst bij Essent

admin — Wed, 01 Feb 2012 14:29:44 +0000

Op vrijdag 10 februari 2012 vindt een Inspiratie- en intervisiebijeenkomst plaats t.b.v. executive potentials Boardroom Coaching. De meeting heeft op uitnodiging plaats bij Essent waar een bezoek zal worden gebracht aan de nieuwe, hypermoderne energiecentrale die op dit moment in de Eemshaven wordt gebouwd. Behalve een een rondleiding bij de centrale biedt het programma ook een professionele intervisie onder begeleiding van Annemarie van Iren.
De meeting is alleen toegankelijk voor deelnemers aan het Boardroom Coachingprogramma.

Boardroom Coaching – “leuke noodzaak”
Onder leiding van voormalig Opportunity-voorzitter Trude Maas gingen drie CEO’s in september 2010 met elkaar in gesprek over hun bevindingen met het eerste Boardroom Coaching programma. Dit traject, dat tot doel heeft om vrouwen uit de subtop te ondersteunen in hun volgende carrièrestap, werd door een van de gesprekspartners samengevat als “in de eerste plaats leuk, maar blijkbaar ook noodzakelijk”. Het gesprek ging over onderwerpen als: de positie van (top-)vrouwen in Nederland, drijfveren en leermomenten als mentor/coach en de waarde van diversiteit in hun organisatie. Van dit gesprek is een kort filmpje gemaakt :

Trailer Boardroom Coaching 2010 – 2011 from Opportunity in Bedrijf on Vimeo.

‘Diversiteit is breder dan alleen gender’

admin — Fri, 27 Jan 2012 12:25:06 +0000

Management Scope van januari bevat de top 100 van machtigste commissarissen. Hoogste vrouw is Margo Scheltema, binnenkomer op nummer 9. Ze houdt toezicht bij ASR, Schiphol, TNT Express, Triodos en Warmtebedrijf Rotterdam. Verder is ze extern lid bij Audit Commissie ABP en toezichthouder bij Energieonderzoek Centrum Nederland, het Rijksmuseum en World Press Photo. Scheltema mengde zich in het openbare debat over de achterblijvende diversiteit aan de top en het ‘ondermaatste verslag van de raad van commissarissen, dat ze samen met governancehoogleraar Mijntje Lückerath jaarlijks onderzoekt.

In een interview met Management Scope van december j.l. gaf zij haar visie op diversiteit . Scheltema is van mening dat niet alleen de ondernemingen zelf, maar ook het toezicht zich moet blijven vernieuwen. Dat geldt wat haar betreft allereerst voor de samenstelling van de raad van commissarissen, die zich moet kenmerken door diversiteit. ‘Als je gelooft in de businesscase van diversiteit moet je dat leidend laten zijn in je selectie- en benoemingsbeleid’. De profielschets wordt gelukkig steeds serieuzer genomen, aldus Scheltema. ‘Bij Triodos bijvoorbeeld was ik op een gegeven moment nog de enige vrouw in de raad van commissarissen, terwijl we voorheen met zijn drieën waren. Daar hebben we dus actief gezocht naar een vrouw met bancaire expertise, ook voor de auditcommissie. Zo hebben we bij ASR ook actief gezocht naar een vrouwelijke commissaris met een strategisch profiel en bij Schiphol naar een commissaris met een marketingprofiel.’ Want diversiteit is breder dan alleen gender, benadrukt ze. ‘Ik ben ook voor meer veertigers in de raad van commissarissen. Die hebben toch weer een andere invalshoek.’

(Management Scope, december 2011, onderzoek: Luuk Besamusca; tekst: Marike van Zanten en
Management Scope, januari 2012, interview/tekst: Caroline Zegers; auteur: Marike van Zanten)

Diversiteit, NS kan niet zonder

admin — Wed, 25 Jan 2012 10:49:50 +0000

“Met vrouwen op topposities laat je zien dat diversiteit vanzelfsprekend is”, zegt NdoNtoane, manager diversiteit bij Opportunity-deelnemer NS. “Daar gaat een sterk signaal vanuit.” NS doet het heel behoorlijk: twee vrouwelijke commissarissen, een vrouw in de RvB en een vrouwelijke directievoorzitter van bedrijfsonderdeel NS Reizigers. Tegelijkertijd is het volgens Ntoane lastig om het aandeel vrouwen te verhogen bij de onderdelen die zwaar op techniek leunen. “Bij onderhoudsbedrijf NedTrain is 95% van de medewerkers man. Het is ook voor NS moeilijk om vrouwen in de techniek te werven. Om onze diversiteitsdoelstellingen te halen zetten we in op verschillende punten. Zo gaan de directieleden een awarenesstraining volgen.”

Ook doen ze mee aan het succesvolle Cross Mentoringprogramma van Opportunity in Bedrijf dat nu al voor het zesde achtereenvolgende jaar draait. Naast de één-op-één mentoringgesprekken bevat het programma ook een aantal bijeenkomsten voor de mentees. Op 24 januari vond een geslaagde meeting plaats bij Alliander in Arnhem. Het thema was: mentoring en sponsoring: (hoe) benut je mentoring optimaal voor je loopbaan? En wat is het verschil met ‘sponsoring’?
Tijdens het intervisie-onderdeel lag de focus op de vraag: Hoe benut jij je netwerk en dit programma voor je carrière? Hoe kun je je mentor ook (beter) als sponsor inzetten?

Voor het hele interview lees verder

(Bronnen: Nieuwsbrief Talent naar de Top 24 januari 2012, Opportunity in Bedrijf)

Programma Opportunity in Bedrijf 2012

admin — Mon, 23 Jan 2012 14:30:18 +0000

Het thema van Opportunity in 2012 is De waarde(n) van ‘inclusief’ leiderschap.
In nauwe samenwerking met de bedrijven uit ons netwerk en met samenwerkingspartners, gaan we in 2012 o.a. aan de slag met de in deze kalender – zeer beknopt – weergegeven projecten en bijeenkomsten. Vernieuwing in zowel inhoud als vorm staan daarbij hoog in het vaandel.
Als thought leader bieden we inspiratie, kennis, instrumenten en programma’s voor ‘koplopers’, maar ook voor organisaties die nog niet(zo lang) met diversiteit zijn gestart.

In de derde week van dit jaar wordt het jaarprogramma rondgestuurd, in de vorm van een set ansichtkaarten. Bent u geïnteresseerd en hebt u eind januari nog niets ontvangen? Mail dan naar wrambelje@opportunity.nl

Kijk hier voor: Jaarprogramma 2012

Mythe over ‘geschiktheid’ steekt de kop weer op

admin — Mon, 16 Jan 2012 13:32:11 +0000

In een poging het aantal vrouwelijke hoogleraren op te krikken naar een iets minder beschamend niveau, benoemde de Rijksuniversiteit Groningen ‘professorabele’ vrouwen op persoonlijke titel. Menig krant schreef dat de RUG mannen had gediscrimineerd. En de Commissie Gelijke Behandeling oordeelde dat de Groningse universiteit een ‘verboden onderscheid’ had gemaakt. De commissie gebruikte hierbij twee argumenten: voorkeursbeleid voeren voor vrouwen mag slechts onder bepaalde voorwaarden, zoals de eis van gelijke geschiktheid. En twee: alleen als mannen kunnen meedingen, kan hun gelijke geschiktheid blijken.

Niels Spierings, politicoloog-econoom Radboud Universiteit, interim-voorzitter van het Nederlands Genootschap Vrouwenstudies weerlegt de argumenten van de Commissie. Mannen zijn niet benadeeld en de benoeming van twaalf vrouwelijke hoogleraren aan de RUG voldoet aan de eis van geschiktheid.

Spierings besluit zijn pleidooi met de woorden: “Nog steeds worden veel meer mannen dan vrouwen benoemd, en niet enkel omdat ze ‘geschikter’ zijn. Ik wil als jonge man en wetenschapper ook ooit hoogleraar worden, maar niet omdat ik per ongeluk als man geboren ben.”
Lees verder

(Bron: Volkskrant, 2 januari 2012 door: Niels Spierings)

Siemens geeft een nieuwe impuls aan diversiteit

admin — Fri, 30 Dec 2011 13:53:46 +0000

Diversiteit staat al enige tijd op de agenda van Siemens. Bestuursvoorzitter Ab van der Touw maakt zich er ook al enkele jaren persoonlijk hard voor. Zo was hij vanaf 2005 onder meer voorzitter van het Ambassadeursnetwerk Diversiteit van het (voormalige) Div-Landelijk Netwerk Diversiteitsmanagement. De inzet van het management binnen het bedrijf is dan ook: iedereen heeft alle kansen. “Die intentie is natuurlijk prima, maar daarmee alleen redden we het niet. Daadwerkelijk meer diversiteit bereiken gaat immers niet vanzelf”, aldus Tanja Schmitz, voorzitter van de Werkgroep Diversiteit en sinds kort manager / projectleider Diversity & Inclusion bij Siemens.
Om een nieuwe impuls te geven aan het beleid heeft Siemens in oktober 2010 het Charter Talent naar de Top getekend. En om de intenties om te zetten in concrete plannen en initiatieven is het bedrijf ook lid geworden van Opportunity in Bedrijf. Zo doet Siemens nu ook mee aan de tweede jaargang van het Boardroom Coaching programma
van Opportunity en is Schmitz deel gaan nemen aan het D&I professionals netwerk. Ook kijkt het bedrijf uit naar het voor 2012 geplande onderzoek naar blijf- en vertrekmotieven van vrouwen in de subtop. Siemens beperkt het beleid overigens niet tot gender diversiteit, de expertise van Opportunity in Bedrijf op het gebied van etnische diversiteit zal daarom zeker ook worden benut.

Introductie Good Practices

admin — Tue, 13 Dec 2011 09:45:43 +0000

Opportunity inventariseert projecten, instrumenten, maatregelen en interventies, die effectief zijn gebleken voor het realiseren van meer diversiteit. Deze Good Practices worden beschikbaar gesteld aan de leden, met hen besproken en zo nodig ‘vertaald’ naar hun eigen praktijk: wat kunnen zij van deze good practices ‘oppikken’, onder welke condities kunnen zij ze toepassen? Ook worden onderzoeksresultaten ‘vertaald’: wat kunnen deze resultaten betekenen voor de praktijk van organisaties?
In dit onderdeel van de website vindt u enkele Good Practices beknopt beschreven.

KLM benut verschillen

admin — Tue, 13 Dec 2011 09:44:22 +0000

Verschillen benutten
KLM beschouwt ‘zoek de verschillen’ als een belangrijke taak binnen het HR-beleid. Daarbij gaat het niet zozeer om het benoemen van de verschillen tussen medewerkers, maar juist om het benutten ervan. KLM stimuleert diversiteit in het personeelsbestand, onder meer wat betreft etnische achtergrond, sekse en leeftijd. Als maatschappelijk betrokken werkgever vindt KLM het niet meer dan logisch dat het personeelsbestand een goede afspiegeling is van de maatschappij. Met meer dan zeventig nationaliteiten en een m/v-verhouding van 60/40 zijn we wat dit betreft op de goede weg. Maar het kan altijd beter.

Respect
Effectief samenwerken vereist respect voor elkaar. Discriminatie, pesten, seksuele intimidatie en agressie passen daar niet bij. Met een scherp beleid maken we duidelijk dat we dergelijke ongewenste omgangsvormen niet tolereren. Medewerkers kunnen voor daadwerkelijke hulp terecht bij vertrouwenspersonen én zij kunnen terugvallen op een klachtenregeling omgangsvormen.

Gelijke kansen
KLM hecht aan ‘gelijke kansen’ voor alle (potentiële) medewerkers. Zo stimuleren we de benoeming van vrouwen in topposities en streven we ernaar meer managementtrainees aan te stellen met een niet-Nederlandse culturele achtergrond. Ook het creëren van gelijke kansen voor mensen met een fysieke beperking wordt verankerd in ons beleid.

Kansen vergroten
Met verschillende initiatieven proberen we mensen die een steuntje in de rug kunnen gebruiken, te helpen om aan de slag te komen of te blijven en zich daarmee te ontplooien. In dit kader bieden we een baangarantie (binnen of buiten KLM) aan werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt raken. Een ander voorbeeld van onze inzet voor minder-kansrijke mensen is de ondersteuning die we in samenwerking met de Stichting Lezen & Schrijven bieden aan medewerkers die moeite hebben met lezen en/of schrijven.

Gezond blijven werken
In het kader van levensfasebewust personeelsbeleid doen we samen met TNO onderzoek naar de fysieke belasting op het platform en naar de mentale belasting bij een onderdeel van onze divisie Engineering & Maintenance. We hopen de onderzoeksuitkomsten te kunnen benutten om KLM’ers langer op een goede en gezonde manier te laten werken

Bron: http://www.klm.com/csr/nl/workforce/diversity/index.html

Ministerie I&M haalt nieuwe energie uit persoonlijke verhalen

admin — Tue, 06 Dec 2011 12:39:12 +0000

Het ministerie van Infrastructuur & Milieu, voortgekomen uit de ministeries van VROM en VenW, heeft in haar schets van de nieuwe beleidskern het benutten van diversiteit opgenomen als belangrijke waarde. Anders gezegd: gebruik maken van variëteit in het personeelsbestand. Een dergelijke variëteit is voor het ministerie van belang, mede met het oog op de vergrijzing van het personeelsbestand en de behoefte aan nieuw talent na het massale vertrek van de babyboomers. Er zal een groot beroep gedaan moeten worden op de pool jong talent op de arbeidsmarkt, zowel op autochtone als allochtone jongeren. Ook is het zaak dat de kwaliteiten van de verschillende generaties binnen het ministerie goed worden benut en dat van elkaar wordt geleerd. Samen met zowel het ouderen- als het jongerennetwerk en ‘gesponsord’ door de Secretaris-generaal, werd hierover in oktober een succesvol congres
georganiseerd.
Een groep managers vormen de ‘ambassadeurs’ van dit beleid. In september jl. kwamen zij tijdens een speciale event bijeen, om elkaar te inspireren en nieuwe doelstellingen te formuleren.

Afgesproken is ook dat er een inspiratieboekje zal worden samengesteld, waarin ambassadeurs hun persoonlijke verhaal doen over het thema variëteit. Daarin gaat het niet om de aanpak en methodiek, maar meer om inspirerende verhalen over persoonlijke overtuiging en motivatie. Een innovatieve aanpak, die geheel past in het jaarthema van Opportunity in Bedrijf: ‘van organisatie commitment naar persoonlijk engagement’.