De trend die vanaf de 80-er jaren zichtbaar was en waarbij het aantal vrouwen bij banken gestaag toenam, lijkt hiermee te zijn doorbroken. En wat hierbij met name opvalt is dat er steeds minder jónge vrouwen werkzaam zijn bij de grote financiële firma’s.
Lees verder

(Bron: Management Team 2 september 2010, “Vrouwen keren Wall Street de rug to” door Kunieke Luth)(code: 29-10)

“We kijken nog te vaak vanuit de functionele skills. Maar in plaats van alleen te kijken of mensen goed zijn in bijvoorbeeld hr of ict, zou je moeten kijken waar de gaten zitten in je team en wie daar het beste past. Dat kunnen dus evengoed mannen als vrouwen zijn. ­Sommige ­mannen hebben meer vrouwelijke ­eigenschappen dan vrouwen. Ik durf de ­hypothese wel aan dat ­vrouwen in ­leidinggevende functies nu nog vooral ­vrouwen zijn in gevechtspak.”

Anja Groenewoud werkt al 21 jaar partner was, nam ze een sabbatical om erachter te komen wat ze wilde. Ze besloot haar baan op te zeggen en een coachings­opleiding in Utrecht te beginnen. Doordat haar baas haar overhaalde bij Accenture, waar ze binnen 10 jaar opklom tot partner. Toen ze net een jaar om toch te blijven en twee dagen in de week als partner te werken, kon ze studeren, haar kinderen van school halen én aan haar carrière ­blijven bouwen. Zo werd zij pionier van het parttime ­werken in een organisatie, waar dat daarvoor totaal ongebruikelijk was. Anja Groenewoud zet zich niet alleen in voor diversiteit maar ook voor duurzaamheid: het bedrijf stimuleert behalve het nieuwe werken, openbaar vervoer en zuinige auto’s, het streeft ook actief naar ­papierloze kantoren en probeert zijn rekencentra en pc’s energiezuinig te maken.

Accenture is net gestart met een groot leiderschapsprogramma, waar diversiteit een ­integraal onderdeel van is. Groenewoud gelooft in het werken langs twee ­assen. “Je moet in de eerste plaats als organisatie echt iets doen en in de ­tweede plaats de leidinggevende de kans geven zelf de blik te ­verruimen. In mijn ogen werkt dat beter dan rigide een target opleggen. Als je het niet begrijpt, resoneert het namelijk ook niet en gaat het ook niet veranderen.”

Lees hier het hele interview

(Bron: MT, 18 augustus 2010,  ‘Bescheidenheid zit vrouwen in de weg’ door Ralf Knegtmans)

Denkbeelden
De Raad van Anders is in 2005 zelf door Microsoft geïnitieerd met als doel om nieuwe perspectieven en denkbeelden te verwerven in hun intern beleid. Alleen bestaat deze Raad niet uit commissarissen en belanghebbenden, maar uit buitenstaanders met een bepaalde kennis van zaken. En laat deze expertise weer gerelateerd zijn aan het onderwerp van de Raad.

Zo zijn ambtenaren (2009) en jongeren (2008) als aparte groep al de revue gepasseerd. De derde en laatste Raad van Anders bestaat sinds 2010 uit deskundigen op het gebied van vrouwenparticipatie en legt zich toe op diversiteit en inclusiviteit (diversity & inclusiveness). Hiermee zoomt het bedrijf in op de arbeidsparticipatie van vrouwen in eigen huis.     

Geschikte vrouwen
Tijdens de eindpresentatie van de derde Raad van Anders onder leiding van Jannet Vaessen, directeur van het vrouwenplatform WOMEN Inc, werd duidelijk dat het meer tijd kost om geschikte vrouwen te vinden dan geschikte mannen. Theo Rinsema, algemeen directeur Microsoft Nederland, besloot vervolgens om deze woorden in daden om te zetten. Hij stelde een nieuw beleid op waarbij alle vacatures, specifiek voor vrouwen, twee maanden langer open moeten staan. 

Door deze Good Practice wordt Microsoft ook indirect gedwongen om het interne wervinsproces nader te bestuderen en de kwaliteit ervan te verbeteren. Zodoende is er extra oog voor het vrouwelijk talent dat al beschikbaar is. Daarnaast streeft het softwarebedrijf naar het opvullen van posities op allerlei lagen en niveau’s binnen de organisatie door vrouwen van verschillende leeftijden.

Mijn-potentieel-wijzer
Bovendien heeft Microsoft een instrument gelanceerd, de mijn-potentieel-wijzer, om alle medewerkers zich bewust te maken van hun eigen mogelijk- en vaardigheden. Dit om de doorstroom voor vrouwen en jonge mannen te kunnen bevorderen. Verder streeft het bedrijf er naar om de uitstroom van het personeel van 3,5 procent naar 8,5 procent te verhogen.

Terug naar overzicht Good Practices

Denkbeelden
De Raad van Anders is in 2005 zelf door Microsoft geïnitieerd met als doel om nieuwe perspectieven en denkbeelden te verwerven in hun intern beleid. Alleen bestaat deze Raad niet uit commissarissen en belanghebbenden, maar uit buitenstaanders met een bepaalde kennis van zaken. En laat deze expertise weer gerelateerd zijn aan het onderwerp van de Raad.

Zo zijn ambtenaren (2009) en jongeren (2008) als aparte groep al de revue gepasseerd. De derde en laatste Raad van Anders bestaat sinds 2010 uit deskundigen op het gebied van vrouwenparticipatie en legt zich toe op diversiteit en inclusiviteit (diversity & inclusiveness). Hiermee zoomt het bedrijf in op de arbeidsparticipatie van vrouwen in eigen huis.       

Geschikte vrouwen
Tijdens de eindpresentatie van de derde Raad van Anders onder leiding van Jannet Vaessen, directeur van het vrouwenplatform WOMEN Inc, werd duidelijk dat het meer tijd kost om geschikte vrouwen te vinden dan geschikte mannen. Theo Rinsema, algemeen directeur Microsoft Nederland, besloot vervolgens om deze woorden in daden om te zetten. Hij stelde een nieuw beleid op waarbij alle vacatures, specifiek voor vrouwen, twee maanden langer open moeten staan. 

Door deze Good Practice wordt Microsoft ook indirect gedwongen om het interne wervinsproces nader te bestuderen en de kwaliteit ervan te verbeteren. Zodoende is er extra oog voor het vrouwelijk talent dat al beschikbaar is. Daarnaast streeft het softwarebedrijf naar het opvullen van posities op allerlei lagen en niveau’s binnen de organisatie door vrouwen van verschillende leeftijden.

Mijn-potentieel-wijzer
Bovendien heeft Microsoft een instrument gelanceerd, de mijn-potentieel-wijzer, om alle medewerkers zich bewust te maken van hun eigen mogelijk- en vaardigheden. Dit om de doorstroom voor vrouwen en jonge mannen te kunnen bevorderen. Verder streeft het bedrijf er naar om de uitstroom van het personeel van 3,5 procent naar 8,5 procent te verhogen.

(Bron: Management Team, 7 juli 2010 en Microsoft Raad van Anders 2010) (Code: 28-10)

Lobbyen
Volgens de onderzoekers is door de lobby van topvrouwen als Neelie Kroes de aandacht voor het glazen of gekleurd plafond zodanig gegroeid, dat dit is doorgedrongen in het bedrijfsleven. Diversiteit is hierdoor meer op de agenda beland waardoor vrouwenquota (weer) een onderwerp van discussie zijn geworden.

Het onderzoek laat ook een afname in 2009 van 5% zien van het aantal bestuurders en toezichthouders die vanuit het buitenland in het Nederlandse bedrijfsleven zijn gestationeerd. Opmerkelijk is dat ongeveer de helft van de vrouwelijke bestuurders en commissarissen over een buitenlands paspoort dat wil zeggen, anders dan een Nederlands identiteitsbewijs, beschikt.

Etnische diversiteit
Met deze gegevens poogt het onderzoek een stukje etnische diversiteit in haar beschouwing mee te nemen, al wordt dit niet in acht genomen binnen de groep van Nederlandse vrouwelijke bestuurders. Zodoende blijft het percentage cultureel diverse vrouwelijke bestuurders in Nederland onduidelijk.

Lees hier het hele artikel.

(Bron: Het Financieele Dagblad 6 juli 2010) (Code: 27-10)

‘Er bleken maar weinig militairen te zijn die écht iets konden vertellen over de gesteldheid van vrouwen in Afghanistan. Behalve dat ze zouden worden onderdrukt,’ begint Van den Heuvel. Als genderadviseur was het aan haar de taak om het genderperspectief in de missie te brengen.

Weerstand
Om dit te verwezenlijken ging ze in gesprek met de lokale vrouwen, hun organisaties en andere belanghebbende partijen. ‘Mijn komst werd in het begin niet door alle militairen begrepen. Soms stuitte ik op weerstand. Het land zou nog niet toe zijn aan vrouwenparticipatie.’

‘Maar als ik dan begon uit te leggen dat je als leger meer bereikt wanneer je de héle bevolking bij je bedoelingen betrekt en niet alleen de mannen, dan kreeg ik alle medewerking. De vrouwen in Kabul waren daarentegen ontzettend blij dat ze eindelijk een officieel contactpersoon hadden,’ zegt Van den Heuvel.

Wederopbouw
Na de val van het Taliban-bewind is een generatie vrouwen opgestaan die zich in dienst stelt van de wederopbouw van hun land. ‘Dit zijn de vrouwen die zijn opgeleid, vaak Engels spreken en heel graag willen werken. Uit deze groep is bijvoorbeeld de Afghan Women Business Federation afkomstig die ondersteuning biedt voor duizenden lokale ondernemers, met name vrouwen maar ook mannen.’

‘Door oog te hebben voor dergelijke genderissues hebben vrouwen hun eigen handel kunnen opzetten. Ze maken binnenshuis hele mooie sieraden, souveniers of kleding. Zo heb ik gezorgd voor een vrouwenmarkt op ons kampterrein. Voor mij was het daarbij van groot belang om ook déze vrouwen te laten zien en daarmee een ander geluid af te geven.

Dat was zo’n succes dat ik meteen een verzoek heb ingediend om ze een vaste showroom te geven op het kamp, zodat deze vrouwen permanent hun producten kunnen verkopen,’ aldus Van den Heuvel.

Bescherming
In het verleden is het contact tussen de gestationeerde militairen en de Afghaanse vrouwen vaak uitgebleven, omdat zij volgens Van den Heuvel onvoldoende kennis hebben van de verschillen tussen mannen en vrouwen. Daarbij heerst er angst om fouten te maken, wordt gedacht dat dit contact niet wenselijk is of dat vrouwen beschermd moeten worden door ze uit de weg te gaan.

Van den Heuvel heeft hierin een duidelijk standpunt: ‘Dit laat zien waarom gender awareness zo belangrijk is tijdens militaire operaties, want als vrouwen in Kabul zelf aangeven ons een hand te willen reiken, wie zijn wij dan om dat in twijfel te trekken en daarmee te beslissen over hun veiligheid? Wij moeten niet voor hen gaan denken, dat doen we ook niet voor de Afghaanse mannen.’

NGO’s
Behalve marktkoopwaar zijn de non-gouvernementele organisaties (NGO’s) van Afghaanse vrouwen ook gericht op familierecht of zogenaamde women shelters, die vergelijkbaar zijn met de Nederlandse Blijf-van-mijn-lijf-huizen. Hierin worden vaak weduwen of verkrachte vrouwen opgevangen.

Van den Heuvel: ‘Als ik met andere militairen praat over de veiligheidssituatie in Afghanistan en hoe we deze kunnen verbeteren, stel ik altijd de vraag of ze, naast de mannen, ook hun oor te luister hebben gelegd bij de vrouwen. Natuurlijk zijn de vrouwen in Afghanistan lastiger te bereiken dan de mannen. Daarom is het zo belangrijk om in de missiegebieden militaire vrouwen te hebben die dit soort contacten kunnen leggen,’ legt Van den Heuvel uit.  

Invloed
Lokale vrouwen zijn tenslotte ook de vrouw of familie van de Taliban-strijders en de moeders van de opgroeiende jongens die later voor een moeilijke keuze staan. ‘Hun invloed binnen het gezin moeten we niet onderschatten. Daarbij verschilt hun zeggenschap weinig met zoals we die in het Westen kennen.

Ik geloof dan ook heilig dat vrouwen, waar ook ter wereld, in staat zijn om vredesprocessen te versnellen. In Kabul heb ik geleerd dat deze wijze en sterke vrouwen een andere kijk hebben op de problemen die in hun land moeten worden opgelost.

Zij kiezen daarin niet voor geweld, maar zullen net zo lang aan tafel blijven onderhandelen totdat geen sprake meer is van een impasse,’ betoogt Van den Heuvel.

Onderwijssysteem
‘Door mijn functie als genderadviseur heb ik een andere kijk op de wereld gekregen. Op het gebied van vrouwenemancipatie valt nog zo ontzettend veel te behalen. Ook binnen Defensie, ondanks dat we al jaren een actief genderbeleid voeren.

Daarom wil ik mij de komende tijd hard maken om gender nog meer te integreren in ons onderwijssyteem. Bovendien vind ik het van groot belang om meer samen te werken met andere partijen tijdens uitzendingen, want met vereende krachten bereiken we meer,’ aldus Van den Heuvel.

LTZ Ella van den Heuvel zal in november 2010 haar functie als genderadviseur overdragen aan een collega binnen het ministerie van Defensie.

Lees hier meer over het Opportunity-lidmaatschap van het ministerie van Defensie.

Auteur: Valeska Hovener

Onderzoek door Ambassadeursnetwerk voor de bouw
Het Ambassadeursnetwerk voor de Bouw werd in mei vorig jaar voor een jaar geínstalleerd door minister Eurlings. Doelstelling van het netwerk was het aantal vrouwen in managementposities in de bouw te vergroten. Het Ambassadeursnetwerk onderzocht de houding van de medewerkers in de sector ten opzichte van man-/vrouw-diversiteit.

Leden van het netwerk zijn: directeuren van ABT, de Alliantie, Arcadis, BAM, Dura Vermeer, Heijmans, ING Real Estate Development, KONE, Nelissen en Prorail. De voorzitter van het Ambassadeursnetwerk voor de bouw is Jim Schuyt, directeur van woningcorporatie de Alliantie.
Het netwerk is mogelijk gemaakt door Vernieuwing Bouw (voorheen: Regieraad Bouw).

Globale resultaten onderzoek
Het onderzoek ging over:
-de persoonlijke houding tegenover vrouwen aan de top;
-de werkgerelateerde houding tegenover vrouwen;
-diversiteitsbevordering vanuit het bedrijf;
-toekomstverwachtingen over man-/vrouw-diversiteit.

Meer dan 97% van de driehonderd respondenten is het eens met de stelling ‘Ik vind het prima als mijn baas een vrouw is’. Ze waarderen zogenoemde ‘vrouwelijke’ eigenschappen (zoals mensen ontwikkelen, belonen, inspireren en flexibiliteit) bij managers positief. Diversiteit beschouwt men als goed voor de integriteit omdat het de ‘ouwejongens-krentenbroodcultuur’ doorbreekt.

Toch vinden maar drie op de tien respondenten dat het bedrijf waar ze werken vrouwvriendelijker is dan een jaar geleden. Er wordt wel enige groei verwacht in de behoefte aan vrouwelijke managers in de bouwsector. Van de 300 respondenten met middelbare en hogere opleiding is tweederde man en eenderde vrouw. Het onderzoek is indicatief voor de bouwbranche en werd uitgevoerd door onderzoeksbureau MWM2.

Bijeenkomst op Provada
De resultaten van het onderzoek naar man-/vrouw-diversiteit in de bouwbranche werden gepresenteerd op een bijeenkomst tijdens de vastgoedbeurs Provada in de RAI in Amsterdam op woensdag 9 juni van 14.00 uur tot 15.00 uur in zaal P. Onder leiding van Lizzy Venekamp van Opportunity in bedrijf vond een discussie plaats over de resultaten van het onderzoek. Rob van Wingerden van bouwbedrijf BAM sprak over ervaringen met man-/vrouw-diversiteit.

Diversiteitsonderzoek: vrouwen in de bouw (Pdf volgt binnenkort)
Presentatie Ambassadeursnetwerk voor de Bouw 2009-2010

(Persbericht, 9 juni 2010, + presentatie Ambassdeursnetwerk  voor de Bouw 2009-2010: visies en actiepunten)

De Nederlandse politiek moet in de komende kabinetsperiode bindende afspraken maken over de doorstroom van vrouwen naar de top van het bedrijfsleven.

Inmiddels heeft de Tweede Kamer in meerderheid het amendement van Paul Kalma aangenomen. Daarin wordt onder meer bepaald dat grote bedrijven tegen 2016 30% vrouwen in de top moeten hebben.
De ervaring leert dat concrete targets en het afleggen van verantwoording daarover, leiden tot versnelling van het proces. Een ál te grote (tijds-)druk kan echter contraproductief werken*) , dus écht commitment, gerichte aandacht en geduld blijven vereist.

Laten we ervoor zorgen dat dit thema in de volgende Kabinetsperiode de aandacht en de uitvoering krijgt die het verdient.
Wat betreft de vertegenwoordiging van vrouwen in de politiek (parlement, regering, politieke partijen) doet Nederland het goed, niet in de laatste plaats dankzij gerichte aandacht en een quota-achtige aanpak (bijv. bij de PvdA) en door het hanteren van streefcijfers en ‘speciale’ kandidatenlijsten. De politiek weet dus als geen ander dat dit werkt, nu het bedrijfsleven en overheidsorganisaties nog! 

*) Women on Board. Does forced diversity hurt firm performance? 9 februari 2010

Onder het Modern Migratiebeleid kunnen vreemdelingen aan wie Nederland behoefte heeft – bijvoorbeeld kennismigranten, studenten en vreemdelingen op uitwisseling – sneller en eenvoudiger naar Nederland komen.

Werkgevers van kennismigranten, onderwijsinstellingen en uitwisselingsorganisaties zijn onder het Modern Migratiebeleid wettelijk verplicht ‘erkend referent’ te worden. Erkenning als referent is verkrijgbaar op aanvraag, waarbij de betrouwbaarheid van genoemde organisaties wordt getoetst. Organisaties die reeds bij de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) zijn aangemeld voor de kennismigrantenregeling krijgen in beginsel automatisch de status van erkend referent. Eén van de voorwaarden om voor de status als erkend referent in aanmerking te komen, is om aan de huidige geldende wet- en regelgeving (met name Wet arbeid vreemdelingen en Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag) te voldoen ten aanzien van alle vormen van internationale mobiliteit binnen een organisatie. Denk hierbij niet alleen aan de reguliere expat, maar ook aan zakenreizigers, grensoverschrijdende dienstverleners, commuters en ingeleend personeel.
Lees verder

(Bron: http://actueel.nl.pwc.com, 14 juli 2010)