Denkbeelden
De Raad van Anders is in 2005 zelf door Microsoft geïnitieerd met als doel om nieuwe perspectieven en denkbeelden te verwerven in hun intern beleid. Alleen bestaat deze Raad niet uit commissarissen en belanghebbenden, maar uit buitenstaanders met een bepaalde kennis van zaken. En laat deze expertise weer gerelateerd zijn aan het onderwerp van de Raad.

Zo zijn ambtenaren (2009) en jongeren (2008) als aparte groep al de revue gepasseerd. De derde en laatste Raad van Anders bestaat sinds 2010 uit deskundigen op het gebied van vrouwenparticipatie en legt zich toe op diversiteit en inclusiviteit (diversity & inclusiveness). Hiermee zoomt het bedrijf in op de arbeidsparticipatie van vrouwen in eigen huis.       

Geschikte vrouwen
Tijdens de eindpresentatie van de derde Raad van Anders onder leiding van Jannet Vaessen, directeur van het vrouwenplatform WOMEN Inc, werd duidelijk dat het meer tijd kost om geschikte vrouwen te vinden dan geschikte mannen. Theo Rinsema, algemeen directeur Microsoft Nederland, besloot vervolgens om deze woorden in daden om te zetten. Hij stelde een nieuw beleid op waarbij alle vacatures, specifiek voor vrouwen, twee maanden langer open moeten staan. 

Door deze Good Practice wordt Microsoft ook indirect gedwongen om het interne wervinsproces nader te bestuderen en de kwaliteit ervan te verbeteren. Zodoende is er extra oog voor het vrouwelijk talent dat al beschikbaar is. Daarnaast streeft het softwarebedrijf naar het opvullen van posities op allerlei lagen en niveau’s binnen de organisatie door vrouwen van verschillende leeftijden.

Mijn-potentieel-wijzer
Bovendien heeft Microsoft een instrument gelanceerd, de mijn-potentieel-wijzer, om alle medewerkers zich bewust te maken van hun eigen mogelijk- en vaardigheden. Dit om de doorstroom voor vrouwen en jonge mannen te kunnen bevorderen. Verder streeft het bedrijf er naar om de uitstroom van het personeel van 3,5 procent naar 8,5 procent te verhogen.

(Bron: Management Team, 7 juli 2010 en Microsoft Raad van Anders 2010) (Code: 28-10)

Lobbyen
Volgens de onderzoekers is door de lobby van topvrouwen als Neelie Kroes de aandacht voor het glazen of gekleurd plafond zodanig gegroeid, dat dit is doorgedrongen in het bedrijfsleven. Diversiteit is hierdoor meer op de agenda beland waardoor vrouwenquota (weer) een onderwerp van discussie zijn geworden.

Het onderzoek laat ook een afname in 2009 van 5% zien van het aantal bestuurders en toezichthouders die vanuit het buitenland in het Nederlandse bedrijfsleven zijn gestationeerd. Opmerkelijk is dat ongeveer de helft van de vrouwelijke bestuurders en commissarissen over een buitenlands paspoort dat wil zeggen, anders dan een Nederlands identiteitsbewijs, beschikt.

Etnische diversiteit
Met deze gegevens poogt het onderzoek een stukje etnische diversiteit in haar beschouwing mee te nemen, al wordt dit niet in acht genomen binnen de groep van Nederlandse vrouwelijke bestuurders. Zodoende blijft het percentage cultureel diverse vrouwelijke bestuurders in Nederland onduidelijk.

Lees hier het hele artikel.

(Bron: Het Financieele Dagblad 6 juli 2010) (Code: 27-10)

Deskundige
Van Gaal laat als vrouwelijke deskundige duidelijk een ander beeld zien. Ze participeert als zelfstandig ondernemer in veertien ondernemingen wereldwijd, variërend van ‘een beveiligingsbedrijf in Shanghai tot aan een hotel in Costa Rica’. Op Nederlandse bodem is ze verbonden aan uitgeverij Readershouse, marketingcommunicatiebureau Max247 en een Nationale Echobon die ‘zwangere vrouwen een kijkje in de toekomst biedt’. Daarnaast heeft Van Gaal twee boeken op haar naam staan waarin ze adviezen verstrekt aan mensen met een eigen bedrijf.

Verschillen
Volgens deze bezige bij vormt zij als geslaagde businessvrouw zeker geen uitzondering. ”Veel vrouwen staan aan het hoofd van goede, zelf opgebouwde bedrijven.” Maar de wijze waarop zij het zakenleven benaderen, verschilt wel met die van mannen. “Mannen lijken eerder voor macht, geld en prestige te gaan. Vrouwen gaan daarentegen vaker voor waardering, delen en het goed doen voor de wereld,” aldus Van Gaal.

Lees hier het hele interview

(Bron: De Zaak, Tijdschrift nummer 4, 23 juni 2010) (Code: 26-10)

Het antwoord van Snijders: “In onze business zit er voortdurend spanning tussen inzet en kostenoptimalisatie. Die twee verdragen elkaar slecht. Ook als het op leidinggeven aankomt. Ik zie dat bij mijn mensen terug.
De vrouwelijke stijl van leidinggeven vertrekt vanuit de mens: hoe kunnen we het met z’n allen beter doen. Vrouwen blijven het proberen. Geven medewerkers een eerlijker kans. Een vrouw probeert op de lange termijn beter te worden. Maar soms wil ik snelheid maken. Dan heb ik meer aan het mannelijke type: dit gaan we doen, zo moet het eruit zien en doe het maar. Dat is een andere aanvliegroute, gericht op de korte termijn.”

Snijders zou het liefst een combinatie van de twee stijlen hebben want aan beide stijlen kleven behalve voordelen ook nadelen: “Als ik de zorgzaamheid laat prevaleren, moet ik de capaciteit met 40 procent uitbreiden, de klant wordt geweldig geholpen en mijn medewerkertevredenheidscore is maximaal. Maar ik heb geen bestaansrecht voor wat betreft mijn kostprijs in de markt. Als ik de ander zijn zin geef verbetert mijn efficiency zich met 15 tot 20 procent, maar heb ik ontevreden klanten.”aldus Snijders.

Baarda weet uit ervaring dat het managen van de mix niet gemakkelijk is, met name in crisistijd. “Voor mannen wordt het pas leuk als er resultaten worden gehaald. Bij vrouwen is dat net andersom. Als het gezellig is, dan komen de resultaten als vanzelf.” Maar, vraagt hij zich af: “als de markt niet wil, wat doe je dan?” Om de vraag vervolgens zelf te beantwoorden met het voorstel ons ‘dan maar’ op de tijd ná de crisis te richten.

En als we dan eenmaal de keuze hebben gemaakt voor een omslag naar mensgerichte organisaties en groen personeelsmanagement, zo redeneert Baarda,  moeten we ons natuurlijk ook buigen over de vragen:

1. Wordt de vrouwelijke stijl van leidinggeven belangrijker dan de mannelijke?
2. Zo ja, is die stijl aan vrouwen voorbehouden, of kunnen mannen dat ook?
3. En zijn vrouwelijke competenties aan te leren?

(Bron: HRbase, 30 juni 2010, Mannen en vrouwen: verschil moet er zijn! /door Rolf Baarda)(code: 24-10)

Het jaarlijkse Monitor Arbeidsmarktonderzoek onder universitaire studenten in Nederland biedt inzicht in de beleefwereld van studenten en hun wensen en verwachtingen ten aanzien van de arbeidsmarkt. Een onderdeel van dit onderzoek geeft antwoord op de vraag wie de meest favoriete werkgever is bij studenten.

Opportunity -deelnemers Heineken, Shell  en KLM maken met hun respectievelijk 4e, 5e en 8e positie eveneens deel uit van de top de top tien van meest favoriete werkgevers bij universitaire studenten.
klik hier voor het hele persbericht

(Bron: HR onderzoek, 18 juni 2010 door Sander Ooms)(code: 23-10)

Op uitnodiging van VB namen vier vrouwen uit de top van het verzekeringsbedrijf deel aan een rondetafeldiscussie. VB geeft aan dat het meest succesvolle managementteam bestaat uit een combinatie van vrouwelijke intuïtie en inlevingsvermogen en mannelijke resultaatgerichtheid en zelfstandigheid. De voorgelegde vraag is: Hoe komen we tot een dergelijk managementteam?

Een verslag van de eerste bijeenkomst van het netwerk Women in Financial Services waarbij 200 vrouwen aanwezig waren die samen discussieerden over vertrouwen, in jezelf en in elkaar, in diversiteit en in de sector en over welke bijdragen zij kunnen leveren aan het herwinnen van dat vertrouwen.

Marieke van Zuien Verzekeringstalent van het Jaar.

Vernieuwen door innoveren. Geen toverformule, maar realiteit. Lennart en Sharon van Gastel, winnaars van de Generali VB Innovatieprijs en de Ondernemersprijs 2008, hebben het uitgevonden

Meer infomatie

(Bron: VB, het Verzekeringsblad, 24 juni 2010)(code: 25-10)

De Commissie Gelijke Behandeling vindt dat deze maatregel echter te ver gaat: “Vacatures mogen nooit expliciet een bepaalde groep uitsluiten”, stelt een woordvoerder van deze commissie. “Maar je mag wel bij gelijke geschiktheid van kandidaten een voorkeur uitspreken”. Achtergrond hiervan is, dat er weliswaar vaak veel geschikte vrouwelijke en allochtone kandidaten zijn, maar deze niet in de betreffende functies komen. Ze worden met de huidige werving niet bereikt of ze solliciteren wel maar krijgen de functie niet omdat de sollicitatiecommissie een man geschikter vindt.

Volgens de Commissie is een voorkeursbeleid alleen toegestaan voor groepen die in een structurele achterstandspositie verkeren, d.w.z. voor vrouwen, allochtonen en mensen met een handicap of chronische ziekte. Voorkeursbeleid is een in de wet expliciet toegestane uitzondering op het beginsel van gelijke behandeling.

Meer lezen: in NRC Handelsblad en op website commissie gelijke behandeling  

(Bronnen: NRC Handelsblad 15 juni 2010 en www.cgb.nl )(code:19-10)

Een vrouw met een hoge functie, moeder van twee kinderen en een partner (m/v) met een volledige baan, deze combi kan écht kans van slagen hebben. Het geheim van dit ogenschijnlijke succes moet volgens Scheltema namelijk gezocht worden in het uitbesteden van het huishouden en de andere dagelijkse bezigheden.

Dat ook vrouwen de top zijn binnengedrongen en binnen verschillende sectoren de dienst uitmaken is inmiddels voor veel bedrijven een feit. Maar een groot deel van deze vrouwen blijkt tussen hun dertigste en veertigste levensjaar een flinke stap terug te zetten in hun loopbaan. Het werk valt niet te combineren met het persoonlijk leven.

Scheltema vindt dat vrouwen in dergelijke situaties goed moeten afwegen wat hetgeen is wat ze willen en wat ze móeten. En daar hoeft volgens de vrouw, die zelf de ladder naar de top heeft beklommen, geen schuldgevoel of schaamte aan te pas te komen.

Vrouwen op hoge posities moeten zich de kunst van het delegeren zó eigen maken dat het breekt met alle heersende culturele normen in Nederland. Weg met het verzwijgen van de fulltime hulp in huis en het kindermeisje.

Volgens Scheltema getuigt het eerder van professionaliteit om een ander te betalen voor klussen die voor een carrièrevrouw geen urgentie hebben. Niet omdat ze het niet wilt doen, maar omdat ze het niet hoeft te doen. Het maken van promotie zou daarom hand in hand gaan met het regisseren van assistentie.

(Bron: NRC Handelsblad 5 juni 2010)(code: 18-10)

Dankzij een bevlieging met Turkse muziek kom ik nogal eens in een Utrechts winkeltje met Turkse snuisterijen en cd’s. Na een paar keer raak ik aan de praat met de eigenaars. Of ik kinderen heb. Nee. Zij? Jawel, vier dochters. Doen die het goed? Ja, heel goed. De eerste had economie gestudeerd en was nu aan het promoveren. De tweede was net klaar met haar studie medicijnen. De derde studeerde nog. Rechten. Ik weet niet hoe ik het heb. Hoezo mislukte integratie? “En de vierde?”, vraag ik. “Die studeert niet.” Ha, blijkbaar toch nog een dochter achter de kassa. “Die zit nog op het gymnasium.”

(Bron: NRC Handelsblad 2 juni 2010)(code: 16-10)

In een blog van 2 juni j.l. , geeft Van Rappard vijf simpele tips om je als ‘communicatievrouw’ pro-actief op te stellen en zelf sturing te geven aan de gewenste mentaliteitsomslag. Volgens de Opinionator moeten vrouwen: “De taal leren spreken, de omgangsvormen beheersen, vanuit hun eigenheid durven te opereren, benoemen wat zij zien en (nodig) achten en eigen verantwoordelijkheid nemen.”

Het bedrijfsvak wordt van oudsher gedomineerd door masculine waarden en regels. Van Rappard stelt dat er een monocultuur is ontstaan, omdat mannen niet alleen het communicatiespel hebben uitgevonden maar dit ook beheersen. Vanuit deze gedachte bepalen mannen ook wie er mee mogen doen en wie er tot de ‘vakbekwame’ deelnemers behoren. Zodoende zouden de heren in charge een klimaat creëren waarin alleen “doelbewuste, competitieve en hiërarchisch denkende” spelers (lees: mannen) worden opgenomen.

Volgens de blogger spreekt een goede communicatiemanager, metaforisch gesproken, “meerdere talen, heeft hij/ zij een sterk inlevingsvermogen en weet hij/ zij nuance aan te brengen.” Om deze polyculturele waarden binnen het vak te kunnen integreren, roept Van Rappard op tot een revolutie, waarna vrouwen én mannen “niet klagen maar de verschillen in denken en doen accepteren en exploiteren.”
Meer lezen

(Bron: Communicatieonline, 2 juni 2010)(code: 20-10)