Niels Spierings, politicoloog-econoom Radboud Universiteit, interim-voorzitter van het Nederlands Genootschap Vrouwenstudies weerlegt de argumenten van de Commissie. Mannen zijn niet benadeeld en de benoeming van twaalf vrouwelijke hoogleraren aan de RUG voldoet aan de eis van geschiktheid.

Spierings besluit zijn pleidooi met de woorden: “Nog steeds worden veel meer mannen dan vrouwen benoemd, en niet enkel omdat ze ‘geschikter’ zijn. Ik wil als jonge man en wetenschapper ook ooit hoogleraar worden, maar niet omdat ik per ongeluk als man geboren ben.”
Lees verder

(Bron: Volkskrant, 2 januari 2012 door: Niels Spierings)

(Bron:  MT,  24 nov 2011 door: Anouk Eigenraam)

Sinds 2004 mogen ondernemingsraden een derde van de commissarissen voordragen, maar die versterking van het recht heeft weinig uitgehaald doordat Raden van commissarissen in de afgelopen jaren eerder zijn ingekrompen dan uitgebreid; ze tellen doorgaans hooguit vijf leden. Hierdoor is het versterkte recht in de praktijk blijven steken op één werknemerscommissaris, aldus Smits van Waesberghe. Tel daar bij op de passiviteit van or’s en de onbekendheid met het voordrachtsrecht, en dan zie je dat het over het algemeen nog steeds de commissarissen zelf zijn die de aanstelling van de werknemerscommissaris regelen en op die manier het profiel van de raad bepalen. ‘In de praktijk is coöptatie dus niet afgenomen. Daar slaan wij op aan, want bij coöptatie kies je meestal klonen van jezelf.’

De veelgehoorde klacht dat er te weinig vrouwen zouden zijn inmiddels achterhaald. Nationaal Register, dat beschikt over een kaartenbak met kandidaten, geeft aan dat er nu voldoende aanbod is van geschikte vrouwelijke kandidaten.

Het percentage vrouwen verschilt overigens per sector. Zo lopen beursfondsen sterk achter, terwijl het bij zorginstellingen 20% is en bij corporaties circa 25%. Bij grote ondernemingen is het aandeel vrouwelijke commissarissen blijven steken op 10% en bij maatschappelijke organisaties op 20%.

Lichtpuntje: áls ondernemingsraden hun recht benutten om een kandidaat naar voren te schuiven, wat ze dus vaak nalaten, dan valt het oog in de meeste gevallen op een vrouw.

(Bron: Het Financieele Dagblad, door: H. Engelenburg en H. Maarsen, 7 november 2011)

De onderzoekers deden alsof ze van een callcenter waren, dat op zoek was naar personeel. En ze zeiden erbij dat ze liever geen Marokkaanse, Surinaamse of Turkse kandidaten wilden. Drie op de vier keer zeiden de uitzendbureaus daar geen nee tegen. De sociologen belden met in totaal 187 uitzendbureaus in Nederland.

Het NBBU, de brancheorganisatie voor MKB uitzendbureaus, en het MKB zelf zijn “erg geschrokken” van de resultaten van het onderzoek. “Het is een schrikbarende hoeveelheid bureaus.” Het NBBU bood al cursussen aan intercedenten aan, maar zegt nu met nog betere voorlichting en handvatten te komen hoe intercedenten met verzoeken om moeten gaan.

Minderhedenorganisaties in Nederland vragen staatssecretaris De Krom van Sociale Zaken naar aanleiding van het onderzoek om een harde aanpak van het discrimineren van niet-westerse migranten. De minderhedenorganisaties zijn geschokt over de omvang van die praktijk, zeggen ze in een gezamenlijke verklaring.

Overigens is uit onderzoek van TNO, De meerwaarde van etnische diversiteit; goed voor de business’ (nov. 2009), gebleken dat werkgevers in het midden- en kleinbedrijf met een gemengde etnische samenstelling van hun personeelsbestand, economische meerwaarde ervaren. En voor good practices m.b.t.  diversiteit in het MKB verwijzen wij graag naar de Div-publicatie “Het wordt pas spannend als het anders is. Succesvolle voorbeelden van diversiteit in het mkb” (december 2010)

Voor de onderzoeken van Anne Backer en Evelien Loeters:
Uitzendbureaus, gekleurde doorgeefluiken?: Passieve discriminatie bij uitzendbureaus / Anne Backer

De klant is koning: Een onderzoek naar het honoreren van discriminerende verzoeken van werkgevers door intercedenten van uitzendbureaus in Nederland /Evelien Loeters  

(Bron: IntermediairPW, 3 november 2011 en NOS op 3, 3 november 2011)

Maar terwijl haar vader en drie oudere broers – allen werkzaam in het bedrijf – Adrienne geknipt vinden voor de functie en iedereen in het bedrijf haar aantreden accepteert, stapte de voltallige raad van de commissarissen op vanwege de benoeming. Zoon Joost vermoedt dat het komt omdat ‘Een stevige jongen van 42 meer indruk maakt dan een meisje van 30′.

(Bron: FD 29 september 2011, door: Hans Maarsen)

Noback onderzocht personeelsdossiers van tienduizend medewerkers die tussen 2001 en 2008 in dienst waren bij een groot Nederlands bedrijf in de financiële dienstverlening. Zij ontdekte dat vrouwen die vier dagen van negen uur werken, sneller promotie maken dan mannen die hetzelfde doen.

Vrouwen aan de top van het bedrijf werken altijd fulltime, maar vaak in een flexibel dienstverband van vier dagen keer negen uur. Mannen die vier dagen werken, halen de hoogste functies daarentegen bijna nooit.

Mannen die niet altijd bereikbaar zijn geven daarmee volgens de directie het signaal af dat zij andere prioriteiten hebben. Terwijl vrouwen die kiezen voor vier keer negen uur juist gezien worden als ambitieus en daarvoor ook worden beloond. Overigens bleken vrouwen gemiddeld wel weer op een lager niveau te werken dan mannen.
Lees verder

(Bron: persbericht Rijksuniversiteit Groningen, 19 oktober 2011)

De universiteit biedt hen een eigen onderzoeksprogramma voor vijf jaar, met uitzicht op een vaste aanstelling. Daarmee geeft de universiteit vrouwelijk toptalent de kans op hoog niveau wetenschappelijk onderzoek te doen. In de eerste ronde van het Delft Technology Fellowship zijn maximaal 10 posities beschikbaar.
Lees verder

(Bron: tudelft.nl, 11 oktober 2011)

IFC vroeg de bestuurders hoe vrouwen, volgens hen, waarde toevoegen aan besluitvorming binnen organisaties. En hoe de werving van topvrouwen bevorderd kan worden d.m.v. netwerken, training en verbetering van de transparantie bij het benoemingsproces van directeuren.
Alle geprofileerde de bestuurders zijn sterke voorstanders van diversiteit in Raden van Bestuur .

Dit alles resulteerde in de publicatie: Women on Boards: A Conversation with (male) Directors
Compiled and Edited by Marie-Laurence Guy, Carmen Niethammer, and Ann Moline
Foreword by Nena Stoiljkovic

De publicatie bevat interviews met Gilberto Mifano (Brazilië), Peter Dey (Canada), Zhang Shude (China), Ashraf Gamal (Egypte), Christian Strenger (Duitsland), Jaspal Bindra (India), Nasser Saidi (Libanon), Patrick Zurstrassen (Luxemburg), Paul Chang (Maleisië), Zaffar Khan (Pakistan), Mervyn King (Zuid-Afrika), Lars Thunell (Zweden), Yilmaz Argüden (Turkije), John Plender (Verenigd Koninkrijk), Peter Browning (Verenigde Staten) , Patrick Chisanga (Zambia).

(Bron: Women on Boards: A Conversation with (male) Directors, cop. 2011)

Het is een publicatie met persoonlijke inzichten, verhalen en beste carrière-adviezen van Nederlandse topmannen en topvrouwen, waarbij o.m. Mirjam Sijmons (ANWB, deelnemer Opportunity-netwerk), Pauline van der Meer Mohr (Erasmus Universiteit), en Caroline Princen (ABN Amro, deelnemer Opportunity-netwerk) je meenemen naar hun werkkamers.

Elk hoofdstuk wordt besloten met de vijf beste adviezen die topmannen en topvrouwen gaven. “Tips voor ambitieuze vrouwen – en mannen – die zin hebben in de ijle lucht van de bestuurskamers, de berg willen beklimmen, de geur van succes willen ruiken.”

Lees verder