Denkbeelden
De Raad van Anders is in 2005 zelf door Microsoft geïnitieerd met als doel om nieuwe perspectieven en denkbeelden te verwerven in hun intern beleid. Alleen bestaat deze Raad niet uit commissarissen en belanghebbenden, maar uit buitenstaanders met een bepaalde kennis van zaken. En laat deze expertise weer gerelateerd zijn aan het onderwerp van de Raad.

Zo zijn ambtenaren (2009) en jongeren (2008) als aparte groep al de revue gepasseerd. De derde en laatste Raad van Anders bestaat sinds 2010 uit deskundigen op het gebied van vrouwenparticipatie en legt zich toe op diversiteit en inclusiviteit (diversity & inclusiveness). Hiermee zoomt het bedrijf in op de arbeidsparticipatie van vrouwen in eigen huis.       

Geschikte vrouwen
Tijdens de eindpresentatie van de derde Raad van Anders onder leiding van Jannet Vaessen, directeur van het vrouwenplatform WOMEN Inc, werd duidelijk dat het meer tijd kost om geschikte vrouwen te vinden dan geschikte mannen. Theo Rinsema, algemeen directeur Microsoft Nederland, besloot vervolgens om deze woorden in daden om te zetten. Hij stelde een nieuw beleid op waarbij alle vacatures, specifiek voor vrouwen, twee maanden langer open moeten staan. 

Door deze Good Practice wordt Microsoft ook indirect gedwongen om het interne wervinsproces nader te bestuderen en de kwaliteit ervan te verbeteren. Zodoende is er extra oog voor het vrouwelijk talent dat al beschikbaar is. Daarnaast streeft het softwarebedrijf naar het opvullen van posities op allerlei lagen en niveau’s binnen de organisatie door vrouwen van verschillende leeftijden.

Mijn-potentieel-wijzer
Bovendien heeft Microsoft een instrument gelanceerd, de mijn-potentieel-wijzer, om alle medewerkers zich bewust te maken van hun eigen mogelijk- en vaardigheden. Dit om de doorstroom voor vrouwen en jonge mannen te kunnen bevorderen. Verder streeft het bedrijf er naar om de uitstroom van het personeel van 3,5 procent naar 8,5 procent te verhogen.

(Bron: Management Team, 7 juli 2010 en Microsoft Raad van Anders 2010) (Code: 28-10)

Lobbyen
Volgens de onderzoekers is door de lobby van topvrouwen als Neelie Kroes de aandacht voor het glazen of gekleurd plafond zodanig gegroeid, dat dit is doorgedrongen in het bedrijfsleven. Diversiteit is hierdoor meer op de agenda beland waardoor vrouwenquota (weer) een onderwerp van discussie zijn geworden.

Het onderzoek laat ook een afname in 2009 van 5% zien van het aantal bestuurders en toezichthouders die vanuit het buitenland in het Nederlandse bedrijfsleven zijn gestationeerd. Opmerkelijk is dat ongeveer de helft van de vrouwelijke bestuurders en commissarissen over een buitenlands paspoort dat wil zeggen, anders dan een Nederlands identiteitsbewijs, beschikt.

Etnische diversiteit
Met deze gegevens poogt het onderzoek een stukje etnische diversiteit in haar beschouwing mee te nemen, al wordt dit niet in acht genomen binnen de groep van Nederlandse vrouwelijke bestuurders. Zodoende blijft het percentage cultureel diverse vrouwelijke bestuurders in Nederland onduidelijk.

Lees hier het hele artikel.

(Bron: Het Financieele Dagblad 6 juli 2010) (Code: 27-10)

‘Er bleken maar weinig militairen te zijn die écht iets konden vertellen over de gesteldheid van vrouwen in Afghanistan. Behalve dat ze zouden worden onderdrukt,’ begint Van den Heuvel. Als genderadviseur was het aan haar de taak om het genderperspectief in de missie te brengen.

Weerstand
Om dit te verwezenlijken ging ze in gesprek met de lokale vrouwen, hun organisaties en andere belanghebbende partijen. ‘Mijn komst werd in het begin niet door alle militairen begrepen. Soms stuitte ik op weerstand. Het land zou nog niet toe zijn aan vrouwenparticipatie.’

‘Maar als ik dan begon uit te leggen dat je als leger meer bereikt wanneer je de héle bevolking bij je bedoelingen betrekt en niet alleen de mannen, dan kreeg ik alle medewerking. De vrouwen in Kabul waren daarentegen ontzettend blij dat ze eindelijk een officieel contactpersoon hadden,’ zegt Van den Heuvel.

Wederopbouw
Na de val van het Taliban-bewind is een generatie vrouwen opgestaan die zich in dienst stelt van de wederopbouw van hun land. ‘Dit zijn de vrouwen die zijn opgeleid, vaak Engels spreken en heel graag willen werken. Uit deze groep is bijvoorbeeld de Afghan Women Business Federation afkomstig die ondersteuning biedt voor duizenden lokale ondernemers, met name vrouwen maar ook mannen.’

‘Door oog te hebben voor dergelijke genderissues hebben vrouwen hun eigen handel kunnen opzetten. Ze maken binnenshuis hele mooie sieraden, souveniers of kleding. Zo heb ik gezorgd voor een vrouwenmarkt op ons kampterrein. Voor mij was het daarbij van groot belang om ook déze vrouwen te laten zien en daarmee een ander geluid af te geven.

Dat was zo’n succes dat ik meteen een verzoek heb ingediend om ze een vaste showroom te geven op het kamp, zodat deze vrouwen permanent hun producten kunnen verkopen,’ aldus Van den Heuvel.

Bescherming
In het verleden is het contact tussen de gestationeerde militairen en de Afghaanse vrouwen vaak uitgebleven, omdat zij volgens Van den Heuvel onvoldoende kennis hebben van de verschillen tussen mannen en vrouwen. Daarbij heerst er angst om fouten te maken, wordt gedacht dat dit contact niet wenselijk is of dat vrouwen beschermd moeten worden door ze uit de weg te gaan.

Van den Heuvel heeft hierin een duidelijk standpunt: ‘Dit laat zien waarom gender awareness zo belangrijk is tijdens militaire operaties, want als vrouwen in Kabul zelf aangeven ons een hand te willen reiken, wie zijn wij dan om dat in twijfel te trekken en daarmee te beslissen over hun veiligheid? Wij moeten niet voor hen gaan denken, dat doen we ook niet voor de Afghaanse mannen.’

NGO’s
Behalve marktkoopwaar zijn de non-gouvernementele organisaties (NGO’s) van Afghaanse vrouwen ook gericht op familierecht of zogenaamde women shelters, die vergelijkbaar zijn met de Nederlandse Blijf-van-mijn-lijf-huizen. Hierin worden vaak weduwen of verkrachte vrouwen opgevangen.

Van den Heuvel: ‘Als ik met andere militairen praat over de veiligheidssituatie in Afghanistan en hoe we deze kunnen verbeteren, stel ik altijd de vraag of ze, naast de mannen, ook hun oor te luister hebben gelegd bij de vrouwen. Natuurlijk zijn de vrouwen in Afghanistan lastiger te bereiken dan de mannen. Daarom is het zo belangrijk om in de missiegebieden militaire vrouwen te hebben die dit soort contacten kunnen leggen,’ legt Van den Heuvel uit.  

Invloed
Lokale vrouwen zijn tenslotte ook de vrouw of familie van de Taliban-strijders en de moeders van de opgroeiende jongens die later voor een moeilijke keuze staan. ‘Hun invloed binnen het gezin moeten we niet onderschatten. Daarbij verschilt hun zeggenschap weinig met zoals we die in het Westen kennen.

Ik geloof dan ook heilig dat vrouwen, waar ook ter wereld, in staat zijn om vredesprocessen te versnellen. In Kabul heb ik geleerd dat deze wijze en sterke vrouwen een andere kijk hebben op de problemen die in hun land moeten worden opgelost.

Zij kiezen daarin niet voor geweld, maar zullen net zo lang aan tafel blijven onderhandelen totdat geen sprake meer is van een impasse,’ betoogt Van den Heuvel.

Onderwijssysteem
‘Door mijn functie als genderadviseur heb ik een andere kijk op de wereld gekregen. Op het gebied van vrouwenemancipatie valt nog zo ontzettend veel te behalen. Ook binnen Defensie, ondanks dat we al jaren een actief genderbeleid voeren.

Daarom wil ik mij de komende tijd hard maken om gender nog meer te integreren in ons onderwijssyteem. Bovendien vind ik het van groot belang om meer samen te werken met andere partijen tijdens uitzendingen, want met vereende krachten bereiken we meer,’ aldus Van den Heuvel.

LTZ Ella van den Heuvel zal in november 2010 haar functie als genderadviseur overdragen aan een collega binnen het ministerie van Defensie.

Lees hier meer over het Opportunity-lidmaatschap van het ministerie van Defensie.

Auteur: Valeska Hovener

Onderzoek door Ambassadeursnetwerk voor de bouw
Het Ambassadeursnetwerk voor de Bouw werd in mei vorig jaar voor een jaar geínstalleerd door minister Eurlings. Doelstelling van het netwerk was het aantal vrouwen in managementposities in de bouw te vergroten. Het Ambassadeursnetwerk onderzocht de houding van de medewerkers in de sector ten opzichte van man-/vrouw-diversiteit.

Leden van het netwerk zijn: directeuren van ABT, de Alliantie, Arcadis, BAM, Dura Vermeer, Heijmans, ING Real Estate Development, KONE, Nelissen en Prorail. De voorzitter van het Ambassadeursnetwerk voor de bouw is Jim Schuyt, directeur van woningcorporatie de Alliantie.
Het netwerk is mogelijk gemaakt door Vernieuwing Bouw (voorheen: Regieraad Bouw).

Globale resultaten onderzoek
Het onderzoek ging over:
-de persoonlijke houding tegenover vrouwen aan de top;
-de werkgerelateerde houding tegenover vrouwen;
-diversiteitsbevordering vanuit het bedrijf;
-toekomstverwachtingen over man-/vrouw-diversiteit.

Meer dan 97% van de driehonderd respondenten is het eens met de stelling ‘Ik vind het prima als mijn baas een vrouw is’. Ze waarderen zogenoemde ‘vrouwelijke’ eigenschappen (zoals mensen ontwikkelen, belonen, inspireren en flexibiliteit) bij managers positief. Diversiteit beschouwt men als goed voor de integriteit omdat het de ‘ouwejongens-krentenbroodcultuur’ doorbreekt.

Toch vinden maar drie op de tien respondenten dat het bedrijf waar ze werken vrouwvriendelijker is dan een jaar geleden. Er wordt wel enige groei verwacht in de behoefte aan vrouwelijke managers in de bouwsector. Van de 300 respondenten met middelbare en hogere opleiding is tweederde man en eenderde vrouw. Het onderzoek is indicatief voor de bouwbranche en werd uitgevoerd door onderzoeksbureau MWM2.

Bijeenkomst op Provada
De resultaten van het onderzoek naar man-/vrouw-diversiteit in de bouwbranche werden gepresenteerd op een bijeenkomst tijdens de vastgoedbeurs Provada in de RAI in Amsterdam op woensdag 9 juni van 14.00 uur tot 15.00 uur in zaal P. Onder leiding van Lizzy Venekamp van Opportunity in bedrijf vond een discussie plaats over de resultaten van het onderzoek. Rob van Wingerden van bouwbedrijf BAM sprak over ervaringen met man-/vrouw-diversiteit.

Diversiteitsonderzoek: vrouwen in de bouw (Pdf volgt binnenkort)
Presentatie Ambassadeursnetwerk voor de Bouw 2009-2010

(Persbericht, 9 juni 2010, + presentatie Ambassdeursnetwerk  voor de Bouw 2009-2010: visies en actiepunten)

De Nederlandse politiek moet in de komende kabinetsperiode bindende afspraken maken over de doorstroom van vrouwen naar de top van het bedrijfsleven.

Inmiddels heeft de Tweede Kamer in meerderheid het amendement van Paul Kalma aangenomen. Daarin wordt onder meer bepaald dat grote bedrijven tegen 2016 30% vrouwen in de top moeten hebben.
De ervaring leert dat concrete targets en het afleggen van verantwoording daarover, leiden tot versnelling van het proces. Een ál te grote (tijds-)druk kan echter contraproductief werken*) , dus écht commitment, gerichte aandacht en geduld blijven vereist.

Laten we ervoor zorgen dat dit thema in de volgende Kabinetsperiode de aandacht en de uitvoering krijgt die het verdient.
Wat betreft de vertegenwoordiging van vrouwen in de politiek (parlement, regering, politieke partijen) doet Nederland het goed, niet in de laatste plaats dankzij gerichte aandacht en een quota-achtige aanpak (bijv. bij de PvdA) en door het hanteren van streefcijfers en ‘speciale’ kandidatenlijsten. De politiek weet dus als geen ander dat dit werkt, nu het bedrijfsleven en overheidsorganisaties nog! 

*) Women on Board. Does forced diversity hurt firm performance? 9 februari 2010

Interview
Mentoring-koppel Theo de Ruijter (Achmea) en zijn mentee Esther van de Poel (Pepsico International) namen het afgelopen jaar deel aan het Cross Mentoring programma. Samen gaven ze een interview over hun ervaringen.

Waarom zij hebben meegedaan? “De Ruijter: ‘Het inspireert en relativeert! Het inspireert enorm door met professionals van andere succesvolle grote bedrijven te praten over werk en ontwikkeling’. Van de Poel: ‘Het is super om een ‘eigen’ mentor te hebben. Iemand die mij verder helpt in mijn ontwikkeling’.”

Lees hier het hele gesprek (pagina 4 en 5).  

De selectie en intake van kandidaten is momenteel in volle gang.  Voor aanmeldingen en meer informatie verwijzen wij u graag naar: xmentoring@opportunity.nl.

(Bron: Nieuwsbrief Charter Talent naar de Top, nummer 1, 2009)

Deskundige
Van Gaal laat als vrouwelijke deskundige duidelijk een ander beeld zien. Ze participeert als zelfstandig ondernemer in veertien ondernemingen wereldwijd, variërend van ‘een beveiligingsbedrijf in Shanghai tot aan een hotel in Costa Rica’. Op Nederlandse bodem is ze verbonden aan uitgeverij Readershouse, marketingcommunicatiebureau Max247 en een Nationale Echobon die ‘zwangere vrouwen een kijkje in de toekomst biedt’. Daarnaast heeft Van Gaal twee boeken op haar naam staan waarin ze adviezen verstrekt aan mensen met een eigen bedrijf.

Verschillen
Volgens deze bezige bij vormt zij als geslaagde businessvrouw zeker geen uitzondering. ”Veel vrouwen staan aan het hoofd van goede, zelf opgebouwde bedrijven.” Maar de wijze waarop zij het zakenleven benaderen, verschilt wel met die van mannen. “Mannen lijken eerder voor macht, geld en prestige te gaan. Vrouwen gaan daarentegen vaker voor waardering, delen en het goed doen voor de wereld,” aldus Van Gaal.

Lees hier het hele interview

(Bron: De Zaak, Tijdschrift nummer 4, 23 juni 2010) (Code: 26-10)

In het begin van 2009 kwam Beukenkamp in het nieuws door haar uitspraak dat vrouwen in de top eigenlijk een excuustruus zijn. Haar uitspraken deed zij naar aanleiding van onderzoek, waaruit bleek dat slechts weinig vrouwen een topfunctie in het bedrijfsleven hebben. Beukenkamp verwacht dat meer vrouwen in de ict-top komen als de overheid prestatie-indicatoren op het aannemen van vrouwen formuleert en als vrouwen leren goed te plannen en hoe ze flexibeler en brutaler kunnen zijn.
Lees verder

(Bron: Computable, 6 juli 2010)

Het antwoord van Snijders: “In onze business zit er voortdurend spanning tussen inzet en kostenoptimalisatie. Die twee verdragen elkaar slecht. Ook als het op leidinggeven aankomt. Ik zie dat bij mijn mensen terug.
De vrouwelijke stijl van leidinggeven vertrekt vanuit de mens: hoe kunnen we het met z’n allen beter doen. Vrouwen blijven het proberen. Geven medewerkers een eerlijker kans. Een vrouw probeert op de lange termijn beter te worden. Maar soms wil ik snelheid maken. Dan heb ik meer aan het mannelijke type: dit gaan we doen, zo moet het eruit zien en doe het maar. Dat is een andere aanvliegroute, gericht op de korte termijn.”

Snijders zou het liefst een combinatie van de twee stijlen hebben want aan beide stijlen kleven behalve voordelen ook nadelen: “Als ik de zorgzaamheid laat prevaleren, moet ik de capaciteit met 40 procent uitbreiden, de klant wordt geweldig geholpen en mijn medewerkertevredenheidscore is maximaal. Maar ik heb geen bestaansrecht voor wat betreft mijn kostprijs in de markt. Als ik de ander zijn zin geef verbetert mijn efficiency zich met 15 tot 20 procent, maar heb ik ontevreden klanten.”aldus Snijders.

Baarda weet uit ervaring dat het managen van de mix niet gemakkelijk is, met name in crisistijd. “Voor mannen wordt het pas leuk als er resultaten worden gehaald. Bij vrouwen is dat net andersom. Als het gezellig is, dan komen de resultaten als vanzelf.” Maar, vraagt hij zich af: “als de markt niet wil, wat doe je dan?” Om de vraag vervolgens zelf te beantwoorden met het voorstel ons ‘dan maar’ op de tijd ná de crisis te richten.

En als we dan eenmaal de keuze hebben gemaakt voor een omslag naar mensgerichte organisaties en groen personeelsmanagement, zo redeneert Baarda,  moeten we ons natuurlijk ook buigen over de vragen:

1. Wordt de vrouwelijke stijl van leidinggeven belangrijker dan de mannelijke?
2. Zo ja, is die stijl aan vrouwen voorbehouden, of kunnen mannen dat ook?
3. En zijn vrouwelijke competenties aan te leren?

(Bron: HRbase, 30 juni 2010, Mannen en vrouwen: verschil moet er zijn! /door Rolf Baarda)(code: 24-10)

Het jaarlijkse Monitor Arbeidsmarktonderzoek onder universitaire studenten in Nederland biedt inzicht in de beleefwereld van studenten en hun wensen en verwachtingen ten aanzien van de arbeidsmarkt. Een onderdeel van dit onderzoek geeft antwoord op de vraag wie de meest favoriete werkgever is bij studenten.

Opportunity -deelnemers Heineken, Shell  en KLM maken met hun respectievelijk 4e, 5e en 8e positie eveneens deel uit van de top de top tien van meest favoriete werkgevers bij universitaire studenten.
klik hier voor het hele persbericht

(Bron: HR onderzoek, 18 juni 2010 door Sander Ooms)(code: 23-10)