Opportunity in Bedrijf en Opportunity Advies

Kalkbranderij 2
1185 ZX Amstelveen
telefoon: 020 - 426 58 90
e-mail: oib@opportunity.nl
klik hier voor de routebeschrijving

Voorpagina

Artikel: Universiteit Twente geeft sturing aan diversiteitsbeleid

Universiteit Twente geeft sturing aan diversiteitsbeleid

Interview met Monique Duyvestijn (beleidsmedewerker diversiteit-concerndirectie Human Resources-Universiteit Twente) over onder meer de succesfactoren van het beleid en over de effecten van de leergang ‘Geef sturing aan je loopbaan’ van Opportunity Advies.

Streefcijfers
Ons College van Bestuur (CvB) heeft vanaf 2007 actief beleid gevoerd om meer vrouwen in de top te krijgen. We hielden de landelijke streefcijfers voor universiteiten aan. Al snel werd duidelijk dat de streefcijfers niet goed werden gehaald. Het feit dat we veel technische faculteiten hebben speelt hierin een rol. Het beleid is geactualiseerd waarbij expliciet ruimte is gemaakt voor elke faculteit om eigen streefcijfers te hanteren. En er is actieve steun en monitoring door de top, naast een breed scala aan maatregelen. Dat werkt beter, zo ervaren wij.. Bij de start van de tellingen in 2008 haalden we 6% vrouwen in de top. Het streven voor 2014 is 13%. Bij de laatste telling in mei 2011 komen we uit op 10%. De Universiteit Twente is dus zeer goed op weg om haar streefcijfers te gaan halen.

Succesfactoren
De monitoring door het CvB en de visitaties door een eigen Ambassadeursnetwerk Diversiteit, beschouwen we als succesfactoren in ons diversiteitsbeleid. Het CvB geeft sturing en bekijkt twee keer per jaar de vorderingen van de faculteiten en bedrijfseenheden als het gaat om hun streefcijfers voor diversiteit. Die zijn als KPI’s opgenomen. Daarnaast hebben we een eigen actief ambassadeursnetwerk van hoogleraren en leidinggevende die twee keer per jaar alle decanen bezoeken en met hen spreken over het inhoud geven aan diversiteitsbeleid. Het concept is gebaseerd op het (voormalige) ambassadeursnetwerk van Opportunity in Bedrijf. Gezien de samenstelling van dit gezaghebbende netwerk is de aanvankelijk soms wat ‘lacherige’ ontvangst van het beleid veranderd: het ambassadeursnetwerk is een meer dan serieuze gesprekspartner over een meer dan serieus onderwerp. Bij de uitwisseling ligt de focus vooral op wat werkt: good practices en tips.

Transparantie in bevorderingsbeleid
Het ambassadeursnetwerk adviseert ook ons CvB, onder andere over transparantie in bevorderingenbeleid en de criteria die hierbij van toepassing zijn en bijvoorbeeld subsidies die loopbanen kunnen versnellen. We merken overigens dat dit beleid vooral goed werkt voor wetenschappers. Het carrièrepad is daar duidelijker: van UD (universitair docent) naar UHD (Universitair hoofd docent) naar hoogleraar. Bij onze ondersteunende diensten is het carrièrepad diffuser. De kunst is om juist ook hier de transparantie aan te brengen in beoordelen en bevorderen.

De inzet van het CvB en het ambassadeursnetwerk is heel waardevol, maar zeker niet de enige activiteit als het gaat om het bevorderen van de diversiteit m/v binnen de Universiteit Twente.

Speerpunten beleid
Monique geeft aan dat er 3 belangrijke onderdelen zijn van het beleid:
1. Individueel beleid gericht op de professionalisering van vrouwen (bijvoorbeeld de leergang ‘Geef leiding aan je loopbaan’)
2. Beleid rond werving & selectie, transparantie in bevorderingscriteria, genderneutraal talentmanagement (structureel beleid)
3. Gender Awareness (cultureel): werken aan zichtbaarheid van rolmodellen, bevorderen van awareness bij leidinggevenden op alle niveaus

Leiding geven aan je eigen loopbaan
We zijn samen met Opportunity Advies onlangs gestart aan de 4e leergang ‘ Geef leiding aan je loopbaan’. Enkele intensieve trainingsdagen die worden afgewisseld met een-op-een coaching vanuit Opportunity Advies. Ik zie deelneemsters eigenlijk altijd starten vanuit het idee: ‘ ik wil aan mijn carrière werken en beoordeeld worden op mijn kwaliteiten’. In de loop van het programma ontdekken deelnemers dat er wel degelijk gendermechanismen werkzaam zijn op de werkvloer en dat sommige ervaren obstakels dus niet liggen aan individuele gebreken. Inzicht in de werking van deze mechanismen helpt de vrouwen om door te gaan met hun carrière, strategisch te handelen en vooral zelf meer sturing te geven aan hun loopbaan. Kortom: leiding geven aan je eigen loopbaan.

Expliciete wervingstrajecten
Deze leergang heeft, samen met de mentoringprogramma’s en subsidies, positieve effecten. In 2012 starten wij voor de derde keer met de zogenaamde ‘Tenure Tracks’. Deze (inter)nationale werving voor loopbaantrajecten richting een UHD- en hoogleraarschap heeft expliciet extra vacatureruimte gemaakt voor vrouwen. Ons programma UTWIST3 (University Twente-Women in Science & Technology Tenure Track) leidt binnen 10 tot 12 jaar tot een hoogleraarschap. Interessant is vaak de discussie op de werkvloer: bij navraag of er vrouwen zijn voor dergelijke trajecten horen we: ‘we willen wel, maar ze zijn er niet’. Nu we de werving expliciteren, zien we dat de vrouwen er dus wél zijn. Je moet er alleen moeite voor doen door te leren om anders te kijken naar de werving voor een dergelijk traject.

Een compleet palet maatregelen
We zijn er van doordrongen dat we juist op al deze vlakken aan de slag moeten zijn en blijven. Het helpt enorm om een intern ambassadeursnetwerk of prestigieuze commissie te hebben die zorg draagt voor monitoring. Je zorgt er dan voor dat het thema levend blijft, dat er gesprekken worden gevoerd. Dit gaat veel verder dan sec sturen op cijfers. Maar vanzelfsprekend heeft samenhangend beleid veel meer effect dan losse acties. Mijn tip aan andere organisaties is dan ook: zorg dat je verschillende aanvliegroutes benut en zorg voor steun uit en van de top. Een samenhangend palet maatregelen werkt versterkend.

Voor ons ligt nu de uitdaging erin om het beleid bij veel meer leidinggevenden op de agenda te krijgen; zichtbaarheid op alle niveaus te creëren. Dat pad gaan we met vertrouwen tegemoet!