Diversiteit is bij E&Y aanpassing aan de nieuwe tijd
In Management Team van 28 nov. 2011 krijgt Pieter Jongstra, hoogste baas van Ernst & Young in Nederland en België, een aantal dilemma’s over leiderschap voorgelegd.
In dit interview geeft Jongstra onder meer het belang aan van diversiteit.
Ernst & Young is zelf een vrij traditionele organisatie. Wat zijn hier de aanpassingen aan de nieuwe tijd?
“Diversiteit. We waren, en zijn, een mannenbolwerk. Sinds 2005 zijn we actief bezig dat te veranderen. Nu zijn we in ons segment marktleider met 11 procent vrouwelijke partners. Dat was zes jaar geleden 3 procent. Dat komt niet zomaar. Eerst moesten de mannelijke partners bewust worden. Die zagen de groteske ondervertegenwoordiging vaak niet als probleem. Maar heren, dat was het wel. De helft van de aanwas was vrouw. En dan slechts 3 procent partners. Dan verlies je dus enorm veel onderweg. Dat is kapitaalvernietiging. Nu is dat veranderd. We hebben nu aparte coaching voor vrouwen. En begeleiding voor mannen die hun beeld moeten aanpassen. Dat ze de vrouwen ook eerlijk beoordelen. Ondervertegenwoordiging is niet het enige argument. Divers samengestelde teams presteren beter. Pikken meer signalen op. Daar ben ik van overtuigd.”
De cultuur in een firma als de uwe is macho: up or out. Hoe verhoudt zich dat tot die diversiteit?
“Ik vind het mechanisme goed. Ik heb zelf ook in competitie gezeten en het werkt. Je moet niet de selectiecriteria veranderen. Wel moet je zorgen dat de randvoorwaarden de doorstroming van vrouwen niet onnodig hindert. Er is meer aandacht gekomen voor de work/lifebalance. Desnoods helpen we ze daarmee. In 2008, midden in de crisis, hebben we een programma gestart waarbij we proberen onze mensen meer in balans te brengen. Meer balans tussen het fysieke en het emotionele. Dat werkt wonderwel. En het is ook logisch. Wat we hier doen, noem ik graag topsport. En net als bij sporters moeten de elementen in balans zijn. Anders komen er geen topprestaties.”
In hoeverre beperkt het feit dat alle partners mede-eigenaar zijn van het bedrijf u in uw rol als ceo?
“Niet. Het gaat toch om draagvlak. En juist dat is makkelijk te organiseren in een coöperatieve omgeving als een partnership. Ja, partners zijn ook ondernemers die ondernemersrisico lopen, maar voor alles zijn ze professionals die zich persoonlijk en beroepsmatig verder willen ontwikkelen. Ik vind het een ideale structuur. Je hebt als het ware 250 steunpunten binnen de hele organisatie.”
En wat verandert er door de inbreng van het toegenomen aantal vrouwelijke partners?
“Ik zie een organisatie waar sowieso veel verandert. Het is niet alleen de opmars van de vrouwen. En ook niet alleen de integratie in EMEIA. Mijn voorganger van tien jaar geleden kan mijn werk nu niet zomaar overnemen. Het is de combinatie van krachten die het complex maakt, je moet veel meer kunnen incasseren.
Het helpt dat ik een gevoelsmens ben, wat atypisch is voor een accountant. Misschien zit ik daarom ook wel op deze plek. De belangen zijn groot, er komen veel emoties bij kijken. Dan helpt het dat ik kan invoelen hoe die veranderingen vallen. Een gevoelsmens zijn helpt enorm bij het realiseren van veranderingen. Ik denk dat ik mede daarom goed ben in het leiden van verandering in deze organisatie.”
(Bron: MT Nieuwsbrief 28 november 2011)
Oudere berichten in netwerk
- Agenda 1e kwartaal 2013
- Brein-meeting NS 25 januari 2013
- Shell meest favoriete werkgever
- D&I stories NS en ministerie IenM
- Siemens geeft een nieuwe impuls aan diversiteit
- KLM benut verschillen
- Ministerie I&M haalt nieuwe energie uit persoonlijke verhalen
- University of Twente pursues diversity policy
- Ellen Faber Vrouwelijke Topmanager van het Jaar
- Universiteit Twente geeft sturing aan diversiteitsbeleid
Klik hier voor het nieuwsoverzicht
Tags: diversiteit, diversiteitsbeleid, diversiteitsmanagement, diversity, Ernst & Young, leiderschap, Pieter Jongstra, topvrouwen, vrouwen
