Opportunity in Bedrijf en Opportunity Advies

Hedendaags leiderschap vraagt een mix van stijlen

Wie het begrip ‘leiderschap’ wil duiden in termen van mannelijke en vrouwelijke eigenschappen kan al snel verstrikt raken in een web van clichés en vooroordelen.
Zijn er eigenlijk verschillen tussen mannen en vrouwen waar het gaat om leiderschap? Uit onderzoek blijkt dat de gehanteerde stijlen van mannen en vrouwen ongeveer even effectief zijn, maar dat vrouwen – in termen van carrière – minder profijt hebben van hun effectieve leiderschapsstijlen. Zij maken minder (snel) promotie en zijn ondervertegenwoordigd in de hogere managementposities.
En wat ook duidelijk is: een diversiteit in leiderschapsstijlen leidt tot betere bedrijfsresultaten

In theorie vinden managers diversiteit in leiderschap heel belangrijk. En hechten zij grote waarde aan kwaliteiten die als ‘feminien’ te boek staan, zoals samenwerking en persoonlijke ontplooiing. In de praktijk laten onbewuste processen en mechanismen ons echter steeds weer kiezen voor ‘de (verondersteld) daadkrachtige man’.
Er is sprake van onbewuste, subtiele processen van in- en uitsluiting, van percepties en vooronderstellingen over welk gedrag passend is voor mannen en voor vrouwen. Dit kan de macht der gewoonte zijn of het kiezen voor veiligheid, voor de vertrouwde kandidaat. Een veelvoorkomend mechanisme is ook het onbewust toekennen van goede eigenschappen aan de groep die op onszelf lijkt. Of het ‘blind’ zijn voor feiten die het tegendeel laten zien van wat we zelf al meenden te weten.
Uit de praktijk van Opportunity Advies blijkt dan ook dat inclusive leiderschap en diversiteit in leiderschapstijlen voor veel bedrijven wel gewenst is, maar nog niet overal is doorgedrongen tot de weerbarstige praktijk van alledag.

Onze verwachtingen over ‘passend’ gedrag van mannen en vrouwen hebben als effect dat vrouwen een smallere bandbreedte aan geaccepteerd leiderschapsgedrag hebben dan mannen. Dat kan leiden tot ‘micro inequities’, een opeenstapeling van kleine nadelen voor vrouwen, bijvoorbeeld bij beoordeling en doorstroom, die hen uiteindelijk op achterstand kan zetten.
De uitdaging is om deze onbewuste processen en mechanismen, zowel bij mannen als bij vrouwen, bewust te maken. Waarna we er mee aan de slag kunnen en zaken kunnen veranderen. Uit onderzoek van onder meer McKinsey (Women Matter 2, 2008) blijkt immers dat een combinatie van masculien én feminien leiderschapsgedrag cruciaal is, willen bedrijven ook in de toekomst overleven.

Klik hier voor het nieuwsoverzicht

Tags: carrière, diversiteit, diversiteitsbeleid, diversiteitsmanagement, diversity, inclusive leiderschap, leiderschap, McKinsey, Opportunity Advies, vrouwelijk leiderschap, Women Matter 2