Opportunity in Bedrijf en Opportunity Advies

‘Getting the max out of the mix ‘ – Het waarom van topvrouwen quota

Mede door de recente publicatie van Marike Stellinga 1)  en het ondertekenen van een pleidooi voor quota door ruim 200 topvrouwen, is de discussie over oorzaak en oplossing van de beperkte doorstroom van vrouwen naar de top de laatste weken fel gevoerd.

Stellinga gaat ervan uit dat de meeste Nederlandse vrouwen helemaal geen carrière willen maken omdat ze gelukkig zijn met hun deeltijdbaan. Ze heeft natuurlijk een punt als ze wijst op de eigen verantwoordelijkheid van vrouwen. Een kleine deeltijdbaan valt nu eenmaal niet te combineren met het maken van carrière. Maar Stellinga hanteert een scheve redenering als zij beweert dat het percentage vrouwen dat in deeltijd werkt ervoor zorgt dat er nooit een substantieel aandeel vrouwen in de top kan komen. Het aantal topposities is zeer beperkt en alleen toptalenten komen hiervoor in aanmerking. En er zijn meer dan genoeg vrouwelijke executive potentials, die zeer ambitieus zijn en veel tijd in hun carrière willen steken. 

Stellinga heeft gelijk als ze zegt dat Nederlandse vrouwen minder ambitie hebben dan vrouwen in menig buitenland. Dat  is echter geen specifiek vrouwelijk verschijnsel. Zoals onder meer Margo Brouns 2)  met haar onderzoek heeft aangetoond, is ook de Nederlandse man minder ambitieus dan mannen elders in de wereld. Nederlanders willen veel voor hun carrière doen, maar er minder voor laten. Een goede werk/privé balans staat in de Nederlandse cultuur hoog aangeschreven, zowel bij vrouwen als bij mannen.

Waar Stellinga vervolgens ook volledig aan voorbij gaat, is de invloed van de bedrijfscultuur op de ambitie en het werkplezier van vrouwen. Keuzes worden niet in een vacuüm gemaakt, maar onder invloed van de omgeving en van de bedrijfscultuur.
Die cultuur is veelal door mannen bepaald en past daarom beter bij mannen dan bij de meeste vrouwen. Talent wordt bijvoorbeeld vooral gespot, als die wordt geuit op een wijze die mannen herkennen. Dat betekent dat je je moet profileren, dat je aandacht moet besteden aan de politiek in de organisatie. En niet alleen aan de inhoud en de kwaliteit van je werk, zoals vrouwen gemiddeld vaker geneigd zijn te doen.
Dat die cultuur zo is, is begrijpelijk, want het is historisch zo gegroeid en het is nog maar sinds kort dat vrouwen in managementposities zijn doorgedrongen. Maar in een dergelijke cultuur kan vrouwelijk talent zich minder ontwikkelen. 
Er is dus geen sprake van bewuste discriminatie van vrouwen door een “mannenkartel” dat vrouwen zou tegenhouden. Maar er  is wel sprake van stereotypering, die ertoe leidt dat het beeld van een leider eerder een man is dan een vrouw. Mannen selecteren voor een leiderschapsrol eerder een man, omdat ze – onbewust – meer vertrouwen hebben in iemand die op henzelf lijkt en gedrag vertoont waarin ze zich herkennen.

Die impasse lijkt nu alleen doorbroken te kunnen worden door – tijdelijke – quota. Als de positieve ervaring van het werken in gemengde teams eenmaal is opgedaan – en onderzoek waaruit de meerwaarde van diversiteit blijkt is er tenslotte in overvloed – kunnen die quota weer snel verdwijnen. Want daarna zal het vanzelf gaan.
Vandaar dat ik onlangs ook mijn handtekening heb gezet onder het manifest voor quota. Niet omdat ik dat de beste oplossing vind, of niet zie hoe serieus veel leden van Opportunity werk maken van diversiteitbeleid en daarmee vooruitgang boeken. Maar omdat ik zie dat de vooruitgang aan de top veel te langzaam gaat (van 3% vrouwen naar 3,4% in de laatste vijf jaar in topfuncties in de 500 grootste Nederlandse bedrijven 3) ), en omdat ik ook zie hoeveel talentvolle vrouwen voortijdig afhaken.

Deze ontwikkeling is maatschappelijk onwenselijk, want in een globaliserende wereld, waarin vrouwelijke eigenschappen als inlevingsvermogen en samenwerking steeds belangrijker worden, is dit slecht voor de Nederlands concurrentiepositie.
Daarbij is het voor individuele vrouwen en hun werkgevers een gemiste kans.

Voor alle duidelijkheid: het gaat om de mix van mannen en vrouwen die het management effectiever maakt en niet om de vraag of mannen of vrouwen betere managers zijn. 

Oktober 2009
Lizzy Venekamp, directeur Opportunity in Bedrijf

1. M. Stellinga, De mythe van het glazen plafond (Amsterdam,2009)
2. Zie onderzoeken van onder andere dr. M. Brouns en M. Foschi  
3. Toptelling v/m. De v/m verdeling in de Nederlandse top 2008. Opportunity in Bedrijf en het Sociaal Cultureel Planbureau (Amstelveen 2009)

Klik hier voor het nieuwsoverzicht

Tags: ambitie, Business Case, carrière, deeltijd, diversiteit, diversiteitsbeleid, diversiteitsmanagement, diversity, fusion, glazen plafond, inclusion, Lizzy Venekamp, M. Foschi, manifest, Margo Brouns, Marike stellinga, Opportunity in bedrijf, parttime, quotum, topvrouwen