Opportunity in Bedrijf en Opportunity Advies

Diversity Award winnaar Delta Lloyd

Achtergrond
Als een van de eerste Nederlandse verzekeringsbedrijven kreeg Delta Lloyd begin jaren negentig oog voor het belang van divers samengestelde teams. Sinds die tijd is er hard gewerkt aan het verbeteren van de instroom en doorstroming van vrouwelijke medewerkers. In de visie van Delta Lloyd is het formuleren en formaliseren van diversiteitbeleid niet voldoende. Minstens zo belangrijk is het bewerkstelligen van gedragsveranderingen bij de (meestal mannelijke) beslissers in de onderneming. De activiteiten die op dit vlak zijn ontplooid, hebben bij Delta Lloyd hun vruchten afgeworpen. Zowel kwalitatief als kwantitatief.

In 2002 ontving Delta Lloyd de eerste Diversity Award. In het oordeel van de jury woog met name de inzet van de voltallige raad van bestuur mee. Alle bestuurders benadrukken regelmatig het bedrijfsbelang van diversiteit, intern tijdens werkconferenties en de eigen managementleergangen, en extern op bijeenkomsten van de branchevereniging en tijdens rondetafeldiscussies. Door de inzet en toewijding van deze topbestuurders slaagt Delta Lloyd erin het onderwerp voortdurend op de agenda te houden, aldus de jury.

Inhoud
Wie belang hecht aan divers samengestelde teams, zal de doorstroming van vrouwen naar (hogere) managementfuncties moeten bevorderen. Deze conclusie trok Delta Lloyd al in het begin van de jaren negentig, toen er een grootschalige reorganisatie in het bedrijf werd doorgevoerd. Resultaatverbetering was een belangrijk streven, en om dat doel te bereiken werden onorthodoxe middelen niet geschuwd. In de visie van Delta Lloyd moesten mannen én vrouwen op ‘authentieke wijze’ gaan samenwerken, moest de inzet van ‘unieke kwaliteiten’ worden aangemoedigd en moest er ‘vanuit diverse inzichten’ naar een beter resultaat worden gestreefd.
De verzekeraar was ervan overtuigd dat zo’n benadering op termijn tot grote zakelijke voordelen zou leiden. Delta Lloyd had nóg een overtuiging: het formuleren en formaliseren van beleid dat de instroom en doorstroming van talentvolle vrouwelijke medewerkers moet bevorderen is niet voldoende als daar niet eerst een proces van bewustwording en gedragsverande¬ring bij het management aan is voorafgegaan. Om die reden is in 1999 gestart met het organiseren van een intensieve tweedaagse training voor directeuren, ‘Kans op Balans’ genaamd. Confronterend, maar effectief, zo ervaren deelnemers de training die zich met name richt op verschillen in leiderschapsstijl tussen mannen en vrouwen. Mensen die de training hebben doorlopen, geven aan dat ze zich een heel stuk bewuster zijn geworden van hun eigen gedrag. Reden waarom de doelgroep van de training is uitgebreid tot managers en teamleiders.

Resultaat
Het gevoerde beleid heeft volgens Delta Lloyd tot zowel kwalitatieve als kwantitatieve resultaten geleid. Binnen het bedrijf – en steeds vaker ook daarbuiten – vindt veel dialoog plaats, wat als belangrijke randvoorwaarde geldt voor het op de zakelijke agenda houden van het onderwerp diversiteit m/v:

• Discussies over leiderschap en de wijze waarop mannen en vrouwen in gemengde teams elkaar kunnen versterken, zorgen ervoor dat de ondernomen acties ook daadwerkelijk zichtbaar worden.
• Het in de publiciteit brengen van de eigen ervaringen en be¬vindingen werkt stimulerend voor branchegenoten en andere ondernemingen.
• Verankering van het beleid in de bedrijfsstrategie zorgt voor een continuering van de acties.

Tot tweemaal toe hebben bestuurders van Delta Lloyd deelgenomen aan het Ambassadeursnetwerk, een gezelschap pleitbezorgers voor een evenwichtige bedrijfstop. In 2002 nam bestuurslid Chris Tesselhof het voortouw, het jaar daarop gevolgd door bestuursvoorzitter Niek Hoek. In het kader van Mixed, een grootschalig project van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ter bevordering van diversiteit m/v in het bedrijfsleven, heeft Delta Lloyd deelgenomen aan een pilot gericht op verankering van het beleid in de bedrijfsstrategie.

Delta Lloyd is zich ervan bewust dat deze kwalitatieve resultaten uiteindelijk ook tot een opbrengst in kwantitatieve zin moeten leiden. Er zal met andere woorden ook vooruitgang moeten worden geboekt met het benoemen van meer vrouwen in hogere functies. Sinds de invoering van de actieve beleidsmaatregelen in 1998 is dat ook gelukt. De jury van de Diversity Award 2002 baseerde zich voor de uitverkiezing van Delta Lloyd mede op de volgende – kwantitatieve – resultaten:

• Stijging van het aandeel vrouwelijke teamleiders van 21 naar 31 procent (35% in 2004).
• Stijging van het aandeel vrouwelijke managers van 3 naar 15 procent (25% in 2004).
• Stijging van het aandeel vrouwelijke directeuren van 0 naar 11 procent.

Delta Lloyd telt circa 6.000 medewerkers. In de periode 1998 – 2004 steeg het aandeel vrouwelijke medewerkers van 29 naar 44%. Delta Lloyd tekent aan nog niet tevreden te zijn met deze resultaten. Immers, de kansen op het daadwerkelijk realiseren van een cultuurverandering nemen pas toe zodra er een kritische massa vrouwelijke medewerkers is bereikt in alle lagen van de onderneming.

Klik hier voor het nieuwsoverzicht