Opportunity in Bedrijf en Opportunity Advies

Vrouwentekort kost ons 20 miljoen euro

Paulien Bakker. Jos Nijhuis PwC: ‘Vrouwentekort kost
ons 20 miljoen euro’. (IntermediairPW, 19 mei 2006)(code:
88-06)

Interview met Jos Nijhuis, voorzitter van het door Opportunity in
Bedrijf opgerichte Ambassadeursnetwerk (2005/06) dat bestaat uit
kopstukken uit het bedrijfsleven die andere organisaties warm moeten
maken voor het belang van betere man-vrouwverhoudingen aan de top.
Nijhuis gebruikt de rol van PwC om meer aandacht voor diversiteit
te krijgen. ‘Ook bij andere organisaties ga ik langs om –
voor zover daar behoefte aan is – te vertellen over het belang
van diversiteit.’ Verder wil hij ‘dat ondernemingen
nadrukkelijk over diversiteit gaan rapporteren in hun jaarverslagen.
Als je erover in je jaarverslag rapporteert, dan zet je een beweging
in gang.’
‘Meer diversiteit aan de top geeft een gigantisch concurrentievoordeel’
aldus Nijhuis. Het zal de kwaliteit ten goede komen, een stimulans
zijn voor onze innovatie, en wij worden een aantrekkelijker adviseur
voor organisaties waar ook steeds meer vrouwen in de top komen.
Denk niet dat het een vrouwenprobleem of een HR probleem want dan
heb je het niet goed begrepen. ‘Het is een mannenprobleem,
een organisatieprobleem.’ ‘Natuurlijk is het ook een HR-issue
maar het is vooral een strategisch issue: het ligt daarboven.’

Toch heeft zijn organisatie nog een lange weg te gaan. Onder de
250 mensen aan de top die het tot ‘partner’ hebben geschopt,
zijn slechts 10 vrouwen (4%). In de laag eronder, die van de directors,
ligt het cijfer slechts iets hoger. En daaruit blijkt dan ook het
belang voor de organisatie.
PwC deed uitvoerig onderzoek naar de samenstelling van het personeelsbestand
en heeft een model gebouwd om het verloop te voorspellen. Uit dit
model blijkt dat veel vrouwen na vier tot zeven jaar vertrekken.
Ze maken ook minder snel carrière waardoor een tekort aan
vrouwelijk middenkader ontstaat. Nijhuis vertelt dat nu per business-unit
gekeken wordt of de ongelijkheid bijtrekt. Zoniet, dan zal centraal
onderzocht worden welke oorzaken dat heeft. Business units hebben
hiervoor ook targets opgelegd gekregen, bijvoorbeeld op het gebied
van ongewenste uitstroom van vrouwen en het aantal promoties. PwC
stuurt onder meer op de verhouding promoties van mannen en vrouwen
(die moet minstens gelijk zijn), de gemiddelde lengte van het dienstverband
van vrouwen (target minstens 7 jaar) en het aantal vrouwelijke partners
en directors (moet binnen 3 jaar verdubbelen). Lastiger is het om
cultuurverandering te bewerkstelligen. De hele Raad van Bestuur
ging op training om zich bewust te worden van diversiteit.

Margo van Berkel, projectcoördinator van het Ambassadeursnetwerk:

‘PwC heeft in korte tijd aan de belangrijkste voorwaarden voldaan
om diversiteit te realiseren. Het bedrijf heeft commitment van de
top, werkt aan bewustzijn, en heeft een infrastructuur neergezet
om diversiteit mogelijk te maken. Het mooie vind ik dat Nijhuis
zo bevlogen en oprecht, maar tegelijk heel zakelijk met het thema
aan de slag is gegaan.
PwC gebruikt de eigen kracht door zo’n model te ontwikkelen. Daardoor
is voor iedereen duidelijk dat er niet vanzelf meer vrouwen doorstromen.

Veel organisaties denken dat het vanzelf goed komt, er komen immers
genoeg vrouwen van universiteiten. Maar dat is al langer aan de
gang, en toch stromen ze niet door.
Waarom? Ik denk dat de organisatiecultuur vaak gericht is op een
mannelijke manier van carrière maken. Je moet jezelf in de
schijnwerpers plaatsen, zoveel mogelijk uren maken en voor je 35ste
carrière maken. Dat lukt vrouwen minder en spreekt ze ook
minder aan. Daarmee creëer je niet alleen een glazen plafond,
maar ook een plakkende vloer.’

Klik hier voor het nieuwsoverzicht